Профессиональные кадры — условие успешной кадровой политики предприятия

20 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Кадровая политика предприятия многоаспектна. Но ее стержень - в формулировании принципов, при которых на каждом рабочем месте работает заинтересованный профессионал, ориентированный на цели предприятия. А это значит, что существует документ, в котором определены все три составляющие требуемого предприятию работника: профессионализм, заинтересованность, целеориентированность. В этом документе - "Должностной инструкции" - указываются служебные обязанности, характеризующие профессионализм сотрудника; система поощрения, определяющая его заинтересованность, и взаимоотношения на предприятии, обеспечивающие ориентацию его должностного поведения на цели предприятия.

Заинтересованность и целеориентированность сотрудника целиком зависят от системы стимулирования и корпоративной культуры предприятия, тогда как профессионализм определяется полученными знаниями и умением их использования при решении производственных задач. Роль предприятия в обеспечении профессионализма на каждом рабочем месте состоит в разработке должностных инструкций и такой организации их освоения, при которой каждый не только знает ЧТО делать, но и владеет умениями и навыками это делать.

Некоторые руководители кадровых служб предприятий отрицают необходимость должностных инструкций как основного документа, свидетельствующего о профессиональном выполнении работником своих служебных обязанностей. Более того, на основе результатов опроса более 500 руководителей и специалистов различных предприятий страны выяснилось, что 70% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Почему так? Ответ в неэффективности должностных инструкций, разработанных морально устаревшим описательным способом.

Должностные инструкции - основа организации управления на предприятии - фиксируют служебные обязанности работника, а их выполнение каждым сотрудником свидетельствует о профессионализме кадров управления и закладывает фундамент успешной работы всего предприятия. Стихийная организация управления приводит к:

- неравномерной загрузке персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25% от общего фонда времени;

- текущей работе по разовым поручениям руководители, отвлекает работников от выполнения основных обязанностей; значительно (до 10-12 ч.) увеличивает продолжительность рабочего дня руководителей;

- большим трудностям работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза.

Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказываются за создание "хороших" инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.

Существуют три возможных подхода к разработке должностных инструкций:

- описательный (наследие командной системы управления): формулировка служебных обязанностей сводится к описанию перечня действий работников. Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей. Но этот перечень редко бывает полным, т. к. рыночная среда предприятия крайне динамична, что предполагает довольно частую корректировку инструкции; выполнение перечня действий не означает результативность деятельности, т. е. все предписанное может делаться, а задачи не решаются;

- продуктный, предложенный известным специалистом по управленческому консультированию А. И. Пригожи-ным. Функции работника определяются через требуемый результат его деятельности, т. е. они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого. Продуктный подход, как пишет А. И. Пригожий, предполагает понятие "внутреннего клиента", которому каждое подразделение и его сотрудники должны поставить некоторую услугу как условный "товар", рассчитанный на потребности и условия "клиента". В качестве последнего может выступать вышестоящий руководитель, смежное или иное подразделение организации. "Внутренний клиент" может согласиться на предлагаемый "товар", но может и отказаться от него или потребовать модифицировать его по своему усмотрению, или "заказать" его другому работнику. Те работники, чьи продукты деятельности - "товары", не нашли своего "внутреннего клиента", считаются не нужными данной организации;

- шляпный, предложенный классиком американского менеджментй'Хаббардом1. Суть подхода в том, что для каждого рабочего места разрабатывается и осваивается "шляпа". Этот подход доказал свою высокую результативность при разработке должностных инструкций на более чем 120 тыс предприятий в России и за рубежом. Среди них "Высотремстрой" и "Белая гвардия" в Москве, финансовая служба КАМАЗа, гостиница "Центральная" в Нижнем Новгороде, Самсунг и Мерседес-Бенц в Италии, Кока-Кола, Филипс и др.

Шляпа - это сленговый термин, используемый для обозначения комплекта материалов, в который входит описание выполняемой работы, контрольный лист и папка с учебным материалом, определяющие цели, "ноу-хау" и обязанности каждой должности. "Шляпы" разработаны Хаббардом в 1950 г. как специальная технология, применяемая в организациях. Термин и сама идея "шляпы" связана с железнодорожными кондукторами или машинистами тепловозов и т. д., каждый из которых носит особый характерный тип головного убора. Поэтому "шляпа" означает определенный статус и обязанности в организации.

Каждая "шляпа" имеет свой продукт. Этот продукт может быть выражен статистическим показателем. "Шляпы" должны содержать "Описание должности", а также теоретические и практические шаги, необходимые для работы на ней. Освоение "шляпы" достигается путем изучения пакета учебных материалов по составленным "Контрольным листам".

"Описание должности" включает: замысел (общее описание того, почему данная должность (работа) вообще существует); ценный конечный продукт - ЦКП (конечный результат работы для каждой должностной обязанности): ответственность и обязанности (основные действия, которые необходимо выполнять для того, чтобы воплощать замысел); статистики и численные показатели (то, каким образом его можно измерить каждый ЦКП: статистические показатели, нормы выработки и т. д.); навыки и знания (минимальные требования по образованию, навыкам, обучению, которые необходимы для того, чтобы выполнять данные обязанности): условия работы.

"Контрольный лист" - это список материалов, обычно распределенных по разделам, в котором указаны шаги, состоящие из теории и практических заданий, выполнение которых приводит к освоению материалов "шляпы" и завершению обучения. Пункты контрольного листа подобраны таким образом, что в результате их прохождения человек получает такое знание предмета "шляпы", которое позволяет ему использовать это знание на практике, для решения производственных задач. Пункты в контрольном листе расположены по принципу постепенного увеличения объема знаний. По завершению обучения по контрольному листу сотрудник может квалифицированно выполнять работу.

Содержание "шляпы" включает: цель должности; ее относительное положение в оргструктуре; описание круга обязанностей; контрольный лист для освоения и проверки знаний и умений, относящихся к данной должности; полный комплект учебных материалов в соответствии с контрольным листом; копия той части оргструктуры, к которой относится данная должность; схема потока деятельности, указывающая, какие элементы поступают для обработки на данную должность, откуда они должны поступать, каким изменениям они должны подвергнуться и куда они затем направляются; продукт данной деятельности; статистические показатели данной должности, показатели подразделения, в которое входит данная должность.

Как показывает опыт, сотрудник, у которого есть "шляпа", может результативно выполнять свои профессиональные обязанности, обеспечивая успех предприятия.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!