Профессиональная компетентность как основа управления профессиональной деятельностью

24 Мар 2016 | Автор: | Комментариев нет »

Человек, которого считали умершим и уже собирались похоронить, ожил. Он поднялся, сел, но, шокированный тем, что вокруг него происходит, упал в обморок. Его уложили в гроб, и похоронная процессия направилась к кладбищу. Но как только она подошла к могиле, сознание вновь вернулось к нему, он открыл крышку гроба и стал звать на помощь. «Не может быть, чтобы он ожил, — говорили присутствующие на похоронах, — ведь факт его смерти установлен компетентными экспертами». «Но я жив!» — кричал человек. Он обратился к известному и беспристрастному ученому и юристу, который присутствовал на его похоронах. «Минуту», — сказал эксперт. После чего он повернулся ко всем присутствующим и пересчитал их. «Итак, нам только что довелось услышать, что покойнику, смерть которого установлена, пришлось заговорить. Вот вас пятьдесят свидетелей, так скажите мне, что вы считаете истиной». «Он мертв», — сказали эксперты. «Похороните его», — сказал эксперт. И его похоронили.

Ключевым понятием, позволяющим применить интегральный подход к работнику как активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность, является понятие «компетентность».

Понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило широкое распространение лишь в последнее время. Столь широкое распространение этого понятия, которое превратилось в «навязчивую идею 1990-х годов», связано прежде всего с тем, что оно используется как интегрирующее. Оно объединяет процессы развития и стимулирования персонала с исполнительской деятельностью.

Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность человека таким образом управлять своим поведением, чтобы адекватно отвечать требованиям конкретной организационной среды с целью получения желаемых результатов.

Позже появились новые определения понятия «компетентность», которая стала рассматриваться как:

1) способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях;

2) способность и желание выполнить задачу;

3) поведенческие показатели, влияющие на исполнение работы;

4) любые индивидуальные характеристики, которые поддаются надежному измерению и которые могут продемонстрировать разницу между эффективным и неэффективным исполнением;

5) фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы.

Таким образом, несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим является то, что

«компетентность» относится к таким характеристикам, которые влияют на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей.

Выделяются несколько видов компетентности.

К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности.

Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки.

Так, например, можно выделить следующие позитивные и негативные показатели результативности руководства при выполнении руководителем такой задачи, как осуществление направляющего воздействия, стимулирование и мотивация каждого работника и группы в целом для достижения желаемых результатов: Позитивные показатели результативности:

1. По итогам работы группа в целом демонстрирует высокие результаты.

2. Руководитель ставит понятные цели, планирует работу и ожидаемые результаты, постоянно контролирует ход работы исполнителями, обсуждая с ними полученные результаты.

3. Руководитель устанавливает эффективные взаимоотношения с конкретными работниками и группой в целом.

4. Руководитель формирует у группы чувство приверженности общей цели.

5. Руководитель формирует благоприятный социально-психологический климат, эффективно мотивирует работников, поощряя их вклад в достижение общей групповой цели, выявляет причины низких результатов в конфиденциальном порядке.

Негативные показатели результативности:

1. По итогам работы группа в целом демонстрирует низкие результаты.

2. Руководитель не проясняет цели работ и ожидаемые результаты,

3. Руководитель не уделяет достаточного внимания выявлению потребностей членов группы.

4. Руководитель не контролирует ход работы и не обсуждает с исполнителями полученные результаты.

5. Руководитель не поощряет работников, продемонстрировавших хорошие результаты, и не работает с теми, у кого результаты работы низкие.

Единое представление о профессиональной компетентности работника может быть дифференцировано благодаря выделению конкретных компетенций. Ведь именно развитие конкретных востребованных постоянно изменяющимся контекстом компетенций и позволяет эффективно и своевременно управлять ситуацией. В этом смысле можно сказать, что, когда человек знает, как нужно выполнить работу, но выполняет ее плохо, он проявляет некомпетентность, что вызывает одно воздействие руководителя. Однако когда человек не знает, как следует выполнить работу из-за отсутствия у него необходимых компетенций, которые могут быть восполнены, управление данной ситуацией будет совсем другим.

Как уже отмечалось, в России понятие «компетенция» долгое время имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть обладало ярко выраженной правовой окраской.

В отличие от России, за рубежом компетенция рассматривается не просто как способность решать задачи в данном классе профессиональных ситуаций, но и реальное эффективное их решение. Это означает, что практическое умение подкрепляется желанием действовать (позитивным отношением) и реальным действием (демонстрируемым поведением).

При этом высказывается «крамольная» мысль о том, что, чтобы уметь что-либо делать, не обязательно знать, как это надо делать. Ведь мы без инструкций научились ходить, бегать, ездить на велосипеде и ловить мяч.

Интересным является и рассмотрение компетенций как системы входов, выходов и процессов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!