Практическое задание по менеджменту в ЧелГУ

16 Сен 2014 | Автор: | Комментариев нет »

1. Разнообразие моделей менеджмента

Модель менеджмента - это управленческая деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, распорядительством, координированием и контролем, а при необходимости, и корректировкой ранее принятых решений. Его основу составляет теоретическое и практическое знание в области управления, а также методы и приемы, обеспечивающие совместную эффективную деятельность людей, работающих в организации.
Модель менеджмента – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки, принятия и осуществления управленческих решений. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.
Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.
В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.
В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:
1)  планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
2)  организация (включая порядок использования власти,разрешение конфликтов);
3)  связующие процессы (включая, коммуникации и методыпринятия решений);
4)  обеспечение эффективности деятельности организации(включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).
В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:
1) планирование;
2) организация работы;
3) оперативное руководство;
4) мотивация;
5) координация;
6) контроль.
В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде:
1) определение цели;
2) получение информации;
3) планирование;
4) принятие решений;
5) реализация;
6) контроль.
Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.
В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.
В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.
В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.
Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

2. Стиль менеджмента и имидж менеджера

Под стилем менеджмента можно понимать обобщенную характеристику воздействия руководителей и подчиненных (методы, организацию деятельности, атмосферу, приоритеты, ориентиры, позиции высшей администрации, преобладающую систему ценностей, случайные факторы.
Условно выделяют «одномерные» и «многомерные» стили руководства.
Первые исходят из одной посылки - личной ориентации руководителя.
До сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на официальных отношениях, максимальной централизации полномочий в руках у руководителя, ограничении самостоятельности подчиненных, пресечении инакомыслия и т.п.
Его применение увеличивает единоличную власть менеджера и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, позволяет выполнить задания, когда работники не могут придти к согласию.
Но он порождает многие проблемы: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть кадров, не создает внутренней заинтересованности исполнителей в результатах. Причина состоит в том, что излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Здесь менеджер в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его необходимых случаях. Они легче соглашаются с решениями, разработанными при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют администрации, чаще выдвигают самостоятельные идеи.
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический - сложных, где на первом месте выступает качество.
Имидж формируется и видоизменяется в результате восприятия и отбора поступающей и внешней среды информации об объекте (человеке) посредством актуальных и адекватных стереотипов.
Имидж является по своим свойствам социальным образованием и выполняет определенные социальные и социально-психологические функции:
1. Имидж это то, что, в первую очередь, замечается обществом, что оно обнаруживает в человеке.
2. В имидже определяется социальность человека или, точнее, его социальная сущность.
3. Имидж отражает в себе качества, свойства, характеристики той социальной среды, которая его формирует.
4. Уже сложившийся имидж связан с характером последующего восприятия объекта со стороны лиц, усвоивших этот имидж посредством сведения процесса восприятия к процедурам идентификации и узнавания объекта.
5. Имидж способствует формированию устойчивого отношения к человеку, т.е. несет в себе функцию социальной оценки.
6. Имидж служит основанием для объективного выбора адекватной модели связанного с объектом поведения.

3. Коммуникации менеджмента

Термин “коммуникация” быстро стал общепринятым, однако его распространение вовсе не означало, что коммуникации превратились в одну из важных составляющих социальных исследований. Только развитие различных концепций организаций придало актуальность проблемам, связанным с построением и функционированием коммуникационных сетей.
Фактически первыми исследовали коммуникационные процессы в организации представители школы научного управления. В частности, Ф. Тейлор разработал жесткую организационную структуру (позднее ее усовершенствовал А. Файоль), предполагающую четкую взаимосвязь между должностями и ролями. В этой структуре имеют место только вертикальные властные связи (от руководителей к подчиненным), т.е. такая организация базируется на формальных, предельно жестких, вертикальных, иерархических коммуникационных связях. Информация, передаваемая по вертикали, делится на два типа: задание и необходимые пояснения к нему (то, что Ф. Тейлор называл “урок”), а также контроль за исполнением задания. При этом Тейлор полагал, что “дневной урок” - некоторое задание, содержащее сведения о том, что, когда и как надо делать, задается администрацией организации и доводится до подчиненных каждым руководителем (в том, что касается его части полномочий). По словам Тейлора, “каждый работник, хороший и посредственный, должен ежедневно получать вполне определенный урок; ни в каком случае не должен быть неточным или неопределенным, урок должен быть тщательно и ясно описан и не должен быть легким”. При этом обратная связь при контроле сводится лишь к докладу о выполнении задания.
Процесс коммуникации - это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечивание понимания передаваемой и получаемой информации.
Выделяют следующие виды коммуникаций:
 формальные (определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов). Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения;
 формальные коммуникации (например, канал распространения слухов);
 вертикальные (межуровневые) коммуникации: сверху вниз и снизу вверх;
 горизонтальные коммуникации - обмен информацией между различными отделами для согласования действий;
 межличностные коммуникации - устное общение людей в любом из перечисленных видов коммуникаций.
Основные функции коммуникации:
1) информативная - передача истинных или ложных сведений;
2) интерактивная (побудительная) - организация взаимодействия между людьми, например, согласовать действия, распределить функции, повлиять на настроение, убеждения, поведение собеседника, используя различные формы воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение;
3) перцептивная - восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;
4) экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.
Передача информации может осуществляться в следующих направлениях:
а) сверху вниз: постановка задач (что, когда делать), инструктирование (как, каким образом, кто);
б) снизу вверх: донесения об исполнении, донесения о проверках, донесения о личном мнении сотрудника;
в) в горизонтальном направлении: обмен мнениями, координация действий, планирование, сообщения об исполнении.

Список литературы

1. Алексеевский В.С. Введение в российский менеджмент: Учеб. пособие. Калуга: Манускрипт, 2009. 212с.
2. Андреев А.А. Управление персоналом организации. М.: Диалог-наука, 2009. 291 с.
3. Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. М.: РАГС, 2007. 188с.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: Экоперспектива, 2008. 244 с.
5. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2009. 416с.
6. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2010. 528с.
7. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. 498с.
8. Некрасовский К.В. Время работает против нас // ЭКО. 2008. №2. С.3-12.
9. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2008. 510с.

(23.4 KiB, 21 downloads)

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистерские диссертации по праву в Челгу.

 

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!