Потенциальные следствия удовлетворенности работой

4 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Удовлетворенность работой — одна из наиболее важных и наиболее изученных характеристик организационного поведения. Одна из причин, объясняющих интерес к удовлетворенности работой, — та, что если человек доволен своей работой, это влияет не только на самого сотрудника, но и на его коллег, менеджеров, группы, команды и организацию в целом. В этом параграфе мы рассмотрим, несколько потенциальных следствий удовлетворенности работой: показатели функционирования, прогулы, текучесть кадров и организационные типы социально значимого поведения.

Действительно ли удовлетворенность работой влияет на показатели функционирования? Интуитивно большинство людей (включая менеджеров) полагают, что удовлетворенность работой имеет положительную связь с показателями функционирования, т.е. что сотрудники, которые более удовлетворены своей работой, показывают более высокие результаты, чем те, которые удовлетворены меньше. Чтобы понять, насколько такая широко распространенная «мудрость» справедлива, были выполнены самые различные исследования. Однако к удивлению исследователей полученные результаты показывают, что удовлетворенность работой совсем не сильно коррелирует с высокими показателями; в лучшем случае положительная связь, если она и есть, очень слабая. В одном из недавних обзоров большого числа исследований, выполненных в этой области, делается вывод, что на разброс в степени удовлетворенности работой по всей выборке опрошенных сотрудников приходится только около 2%. Поэтому для любых практических целей мы можем сделать вывод, что удовлетворенность работой практически не связана с показателями функционирования человека.

Хотя это утверждение противоречит интуиции многих менеджеров, неудивительно, если мы будем считать, что типы отношения к работе, как, например, удовлетворенность работой, действительно влияют на типы поведения в ходе работы. Результаты исследований свидетельствуют, что типы отношения к работе (в том числе и удовлетворенность работой) влияют на типы рабочего поведения только тогда, когда сотрудники имеют возможность варьировать свое поведение и когда отношение сотрудников к работе значимо с точки зрения поведения.

Действительно ли большинство сотрудников могут по своему усмотрению варьировать степень своих показателей функционирования и тем самым влиять на уровень удовлетворенности работой? Вероятно, нет. Организации затрачивают много времени и усилий, стараясь добиться от своих членов, чтобы они выполняли свои обязанности ответственно, независимо от того, нравятся они им или нет. Как будет показано в последующих главах, организации разрабатывают правила и процедуры, которым, как ожидают, сотрудники будут следовать, вознаграждают тех сотрудников, которые выполняют их на требуемом уровне, и наказывают или увольняют тех, кто этому уровню не соответствует. Такие правила, процедуры, вознаграждения и наказания выступают в качестве ситуационных рычагов, заставляющих сотрудников выполнять свои обязанности на приемлемом для организации уровне.

Если, например, шеф-повар ресторана снижает качество блюд, которые он готовит, только потому, что испытывает разочарование в своей работе, посетители перестанут ходить в этот ресторан, в результате чего либо это заведение прекратит свое существование, либо его владельцы заменят шеф-повара. Аналогично, сотрудники противопожарной службы не задержатся на своей работе, если из-за низкого уровня удовлетворенности работой они по своему усмотрению меняют число выездов на критические ситуации. Секретарша, снижающая из-за разочарования в работе качество или количество писем, которые она печатает, скорее всего получит сначала выговор, потом ее оштрафуют и, разумеется, ни о каком продвижении по службе речь в этом случае идти не может.

Для того чтобы отношение человека к работе (удовлетворенность работой) действительно влияло на его поведение, это отношение должно быть значимо с точки зрения поведения (показателей функционирования). Иногда уровень удовлетворенности работой никак не связан с показателями функционирования. Предположим, сотрудник охранной службы удовлетворен своей работой, поскольку она не очень трудоемка и это позволяет ему во время работы читать художественную литературу. Понятно, что высокая степень удовлетворенности этого человека своей работой никак не трансформируется в более высокие показатели его функционирования, поскольку причина его удовлетворения — невысокие требования.

Поскольку сильные ситуационные давления в организациях заставляют людей вести себя определенным образом и поскольку уровень удовлетворенности сотрудника работой может быть не связан с показателями его функционирования, удовлетворенность работой не имеет сильно выраженной корреляции с показателями функционирования. Однако некоторые исследования позволяют сделать предположение, что направленность влияния между этими двумя факторами (удовлетворенность и показатели) может быть обратной: показатели функционирования могут влиять на удовлетворенность работой. Другими словами, показатели функционирования могут вносить свой вклад в то, что сотрудник в большей степени удовлетворен своей работой только тогда, когда за высокие показатели он получает справедливое вознаграждение.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!