Понятие социальной организации, ее основные характеристики и

2 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

В зарубежной социологии организаций нет единой методологи­ческой основы, поэтому она представлена различными традициями и множественностью подходов и школ[1]. Для нее характерны две традиции: европейская и североамериканская. Первая рассматривает организации от макроуровня (об­щество как макроорганизация) до микроуровня (конкретная социаль­ная общность, часть общества). Вторая исследует организацию на уровне конкретных производственных предприятий, что предопределило яркую прикладную направленность американских социологических исследований организаций. Обе эти социологические традиции тесно взаимодействовали, накладывая друг на друга свои отпечатки, но своеобразие свое все же сохранили.

В своем развитии зарубежные социологические исследования организаций прошли четыре этапа. Первый этап - конец XIX в. - первая четверть ХХ века[2]. В это время формируется классические теории организа­ции связанные и именами М.Вебера, А.Файоля, Ф.Тейлора, Л.Гьюме­ка, Дж.Муни и другие. Второй этап охватывает период 30-60-х годов ХХ века и свя­зан с именами Э.Мейо, Ф.Херуберга, Д.Макгрегора, А.Маслоу и дру­гие[3]. Третий этап приходиться на 70-80-е годы.  В это время окон­чательно сформировалась парадигма современной социологии органи­заций[4]. Четвертый, современный этап берет свое начало с середины 80-х годов[5].

Рассмотрим основные направления социология организаций и предлагаемые или "модели" организаций в рамках обозначенной периодизации. Во-первых, это "модель" организаций, предложенная амери­канским инженером и исследователем Ф.У.Тейлором, классиком аме­риканской теории управления (менеджмента). Организация рассмат­ривается им как рациональный трудовой процесс. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандарти­зации методов, орудий и приемов труда. Процесс стандартизации обеспечивается за счет представления работнику наиболее опти­мального режима исполнения своих трудовых функций на основе строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой трудовой операции, введения поточных линий и конвейера, темп работы которых должен задавать тон работы рабочим, посредс­твом материального стимулирования труда.

Основным принци­пом, положенным Тейлором в основу своей теории, был принцип ра­зумного эгоизма, согласно которому люди не должны получать боль­ше того, что они заработали, оплата труда должна соответствовать вкладу в производство, стимулировать к расширению его, способс­твовать росту ответственности и дисциплины. Каждый человек, по Тейлору, сам ответственен за собственное благополучие. Он высказал интересные, получившие дальнейшее развитие, идеи о дисциплинарной практике на производстве, о дифференцированной оплате труда, о комплексе мер, направленных на повышение квалификации работников. на их служебное продвиже­ние, на преодоление у работающих психологической инертности в восприятии нововведений и многое другое[6]. Во-вторых, это модель организаций, предложенная А.Файолем, Л.Урвиком, Л.Гьюмеком и другими. Организацию они представляли себе как безличный механизм, построенный из формализованных свя­зей, статусов, целей, функциональных звеньев и выступающий в ви­де многоуровневой административной иерархии[7]. Организация, построенная по этой модели, представляет собой оптимальный инстру­мент решения возможных на нее задач, она подобно технической системе оптимально управляемая и контролируемая. Человек, будь то рабочий или управленец, представлен в этой модели лишь как ее безликий элемент, как часть технической системы.

В-третьих, это модель организации, берущая свое начало в идеях немецкого социолога М.Вебера. Он является автором теории экономической рациональности, нашедшей свое воплощение в тогдаш­нем капиталистическом обществе с его рациональной религией (про­тестантизм), рациональным правом и управлением (рациональная или идеальная бюрократия), рациональным денежным обращением и т.п., создающими возможности для  максимально прагматического подхода в организаци хозяйственной жизни и позволяющими добиваться высокой экономичес­кой эффективности.

В рациональной модели организация рассматривается как инст­румент, в котором рационально подобранными средствами реализуют­ся стоящие перед ней цели и задачи. Все структурные подразделе­ния организации являются средствами для эффективной реализации целей, сама организация рационально управляется, все происходя­щие в ней изменения планируются и контролируются, все решения принимаются на базе предварительного изучения ситуации, обязан­ности между членами организации распределяются по степени их компетентности.

Наиболее полно идея рациональности была воплощена Вебером в теории "идеальной бюрократии". Вебер считал, что формирование бюрократии, т.е. управленческого аппарата, есть главный аспект процесса рационализации. Поэтому он и предложил модель "идеальной бюрократии" и выделил семь основных ее характерных черт: разде­ление труда, порядок подчиненности; публичный офис; официальная процедура подготовки должностных лиц в организации; штатные сот­рудники, посвятившие все свои силы деятельности организации; правила, регулирующие режим работы; лояльность каждого работника по отношению к организации.

В-четвертых, это модель организации, построенная по принци­пу: организация - община. В ее основу положена доктрина "челове­ческих отношений", предложенная Э.Мэйо, Р.Лайкертом, Д.Макгрего­ром, А.Маслоу. В отличие от тейлоровской концепции, считавшей главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную за­интересованность, доктрина (теория) "человеческих отношений" рассматривала человека как главный объект внимания. Авторы докт­рины, главным образом американские и французские социологи, считали, что наряду с материальным стимулом, большое значение для осуществлении оптимального функционирования работников, и через это эффектив­ную деятельность организации, имеют такие психосоциальные факторы как сплоченность организации, взаимоотношения с руко­водством, благоприятная нравственно-психологическая атмосфера в коллективах, удовлетворенность работника своим трудом[8]. Согласно доктрине "человеческих отношений" эффективные ор­ганизации являются набором слаженно взаимодействующих формальных и неформальных групп, причем, это взаимодействие должно строиться на чувстве сопричастности каждого к организации.

В-пятых, это так называемая социотехническая модель органи­зации, основывающаяся на технологическом подходе к пониманию сущности организации и идее технологического детерминизма. Сто­ронники этой модели (Т.Веблен, Ч.Перроу и др.) рассматривали ор­ганизации как материал, который можно использовать и менять в зависимости от особенностей технологии производства. Внутриорга­низационные и межгрупповые связи между членами организации также определяются спецификой технологических процессов производства, обслуживать которые призвана организация. И если у Тейлора эф­фективная организация - это рационально организованный трудовой процесс, а у Вебера - рациональное управление, то у Веблена - это технологическая рациональность.

Шестой разновидностью моделей организаций можно считать концепцию американских социологов Т.Парсонса и Р.Мертона об "ес­тественной" организации. Организация рассматривается как специфическое социальное явление, развивающееся и функционирующее по своим собственным "естественным" закономерностям, которые субъекту управления из­вестны лишь отчасти, поэтому-то и возникают в организациях раз­личные противоречия. Организация выступает как результат управ­ленческого воздействия с целью упорядочения системы, а как ес­тественное свойство этой системы. Такими же естественными свойс­твами выступают цель, организованность как не управленческая, а естественная реакция системы на внутреннее или внешнее воздейс­твие. Подобный подход к пониманию организации выводит ее за рамки теории управления, характеризует ее не как сознательно управляе­мую, а как саморегулирующуюся, развивающуюся и организующуюся систему, подобно биологическому существу.

На третьем и четвертом этапах развития исследований социо­логии организаций 70-80-е годы ХХ века в зарубежной социологии были разработаны различные модели организаций до­полнительно к тем классическим, о которых уже шла речь. Поэтому возникла эвристическая потребность в их типологии. К.А.Кравченко отмечает: "У некоторых исследователей, пытавшихся их системати­зировать, складывалось впечатление, что сделать это невозможно. Не только число теорий и подходов, но и количество типологий, классифицирующих такие теории, перевалило за критическую чер­ту"1.

Обозначим лишь некоторые новые модели организаций, состав­ленные зарубежными социологами в 70-е годы. Это, прежде всего, структурно-ситуационная модель, авторами которой явились Дж.Лорш, П.Лоуренс и Дж.Томпсон. Организация в этой модели представлена как сложная искусственная система, сос­тоящая из разнородных, относительно автономных частей, имеющих разную природу и стремящихся к равновесию с окружающей ее средой функционирования. Приспособление к среде осуществляется посредс­твом пассивной рациональной адаптации, которая обеспечивается рациональной деятельностью управления (менеджмента). Эта модель очень конкретно ориентирова­на на среду функционирования организаций, с которой связываются непосредственно все происходящие в организациях структурно-функ­циональные изменения.

Инновационную модель, разработали М.Киртон, С.М.Сигел, У.Ф.Кеммер. Если в структурно-ситуационной модели основной ее доминан­той является среда функционирования организации, то инновацион­ную модель доминирует цель, ради достижения которой создаются организации. Поэтому организация этой модели рассматривается как искусственно-рациональная, инструментальная, созданная под конк­ретную цель система, постоянно совершенствующаяся в зависимости от меняющихся целей и встающих новых задач. Все изменения в ор­ганизациях так же продукт управленческого действия. Менеджеру здесь предписывается роль прорицателя, стратега, его функции весьма значимы.

Противоположность структурно-ситуационной и инновационной моделями организации, которые строятся на идее рациональности (возможности управления все предвидеть, заранее спланировать, предопределить) составляет феноменологическая модель организа­ции. Ее авторы К.Вейк, Р.Гринвуд, Ст.Роббинс основу всех проис­ходящих в организациях изменений видят, напротив, в неопределен­ности. Они считают, что предвидеть всю сложность организации оных отношений и изменений невозможно. На организацию действуют многие стихийные факторы, которые и образуют неопределенность организационных отношений,  которые  и  заставляют  организацию адаптироваться, причем активно.

Конфликтная модель организации.   Авторы этой модели М.Крозье, М.Буравой и др. в основу структурно-функциональных из­менений в организациях положили идею конфликта, преодоление ко­торого стимулирует организацию видоизменяться, совершенство­ваться. Организация создается для достижения той или иной цели, которая объединяет всех входящих в организацию людей. Но лич­ностные цели не всегда совпадают с целями организации. Более того, конфликт возникает, на основе несовпадения цен­ностных ориентаций, интересов отдельных людей и групп, их пот­ребностей. Сторонники конфликтной модели считают, что организация - это инструментальная система, созданная для реализации целей тех, кто принимает решения, т.е. имеет власть в организации. С целью снятия, локализации или предотвращения конфликта управлен­цы стремятся совершенствовать свой инструмент власти, т.е. орга­низацию.

Отечественные социологи начали разрабатывать проблематику социологии организаций с 60-х годов. Родоначальником этого про­цесса можно считать Д.Г.Гвишиани, который к книге "Социология бизнеса" обобщил богатый материал американской социологии управ­ления (менеджмента)1. Спустя десять лет в другой работе он возвращается к пробле­мам зарубежной социологии организаций, дав тем самым основу для формирования этого социологического направления в стране.2 В исследованиях отечественных социологов нашли отражение такие вопросы как: совершенствование стиля и методов управления в организациях, внедрение новых форм организации труда и передо­вых технологий, оптимизации формальных и неформальных структур организаций, планирование и прогнозирование их деятельности проблемам кадрового обеспечения труда морально-психологического климата, трудовой дисциплины, участия трудящихся в управлении своими трудовыми коллективами.

Среди типов организаций особое внимание уделялось трудовым коллективам промышленных предприятий (В.Г.Подмаркова, В.Н.Иванов, О.И.Шкаратан, Ю.Е.Волков, Р.Х.Симонян и др.). Наиболее пол­но проблематика социологии организаций отражена в работах А.И.Пригожина, В.В.Щербины. В настоящее время социология организаций широко изучается не только студентами в рамках общего курса социологии, но и спе­циально слушателями Академии народного хозяйства при правитель­стве, где создана школа подготовки консультантов по управлению, изучают ее и слушатели Академии Государственной службы и управ­ления при Президенте Республики Башкортостан.

Институциональные связи представляют собой упорядоченную систему или определенную социальную организацию. Организация  - это своего рода "клеточка" социальной структуры, ее малая совокуп­ность. ХХ век характеризуется наличием в обществе различного рода организационных оформлений. В отличие от XIX века, когда в ана­лизе явлений общественной жизни оперировали, в основном, поняти­ем классы, ХХ веке более популярным и распространенным является термин "организация".

Социальные организации выступают важной формой социального взаимодействия людей, одним из основных элементов социальной структуры общества наряду с социальными группами, общностями и институтами. В отличие от социальных групп и общностей, где содержа­нием социального взаимодействия выступает само коллективное объ­единение людей для оптимального удовлетворения различных их пот­ребностей, социальные институты и организации возникают или соз­даются для удовлетворения конкретных, наиболее важных потребнос­тей как личного, так и общественного характера.

Применительно к социальным объектам или процессам термин "организация" чаще всего употребляется в трех смысловых значени­ях.

Во-первых, под организацией понимается искусственное объ­единение людей (социальная общность) институционального характе­ра, занимающее определенное место в обществе, предназначенное для достижения определенных целей и выполнения более или менее ясно  очерченной  функции. "Организация, - отмечает В.М.Шепель, - это разумом найденный изумительный инструмент достижения це­лей, составляющих историю развития человечества"[9].

Во-вторых, термин                                                        "организация" рассматривается                                         как элемент управленческой деятельности (функция управления), нап­равленной на упорядочение системы, налаживание внутри нее устой­чивых связей, координацию взаимодействия с окружающей средой. Так, например, один из классиков менеджмента 30-40-х годов Честер Барнард видел в организации "систему сознательно коорди­нируемых действий двух или более человек"[10]. Следует подчеркнуть, что в теории управления и менеджменте существует особенно много различных определений рассматриваемо­го понятия, что часто приводит к его весьма свободному истолко­ванию[11].

В-третьих, под организацией понимается степень упорядочен­ности какого-либо социального объекта, общности людей. В этом смысле имеется в виду определенная структура, тип связей и взаи­модействий. "В лице организации, - пишет Н.Е.Покровский, - мы имеем дело со структурированием, упорядочиванием и рационализа­цией любого социального объекта или процесса. Иными словами, ор­ганизация есть универсальная форма самореализации общности. Про­цесс организации связан с объединением и регламентацией поведе­ния людей и групп в процессе взаимодействия и осуществления сов­местной деятельности, с обеспечением определенного уровня соци­ального порядка, согласия, интеграции"[12]. В этом смысле организация выступает как свойство, необходи­мый атрибут социального объекта или процесса. Такое содержание термина имеется в виду, когда, например, речь идет об организо­ванных и неорганизованных системах, об эффективной и неэффективной организации.

В социологии все три смысловых значения термина "организа­ция" используются в одинаковой мере, т.е. это понятие применяет­ся одновременно для обозначения социального процесса, специфи­ческого социального объекта и частной управленческой функции.

Организации создаются тогда, когда достижение тех или иных общих целей признается возможным только через достижение целей индиви­дуальных; или же когда достижение индивидуальных целей оказыва­ется возможным только через выдвижение и реализацию общих целей. В первом случае создаются трудовые (деловые) организации (предп­риятия, учреждения), во-втором - возникают так называемые об­щественные (союзные, акционерные и т.п.) организации. Организа­ция выглядит как человеческая общность, члены которой связаны совместной деятельностью и отношениями. Организация - это общ­ность, имеющая внутреннюю безличную структуру связей и норм.

Таким образом, социальная организация - есть целевая общ­ность, т.е. "объединение людей ради такой цели, которая не может быть достигнута никем из них порознь, хотя и важна для каждого. Но достижение этой цели вынуждает их распределяться по ролям, по целям ("горизонтально"), по руководству - подчинению ("верти­кально"). Определяющим свойством организации выступает цель, для достижения которой она создана. Социальная сущность организации заключается в том, что она выступает в качестве инструмента решения общественных задач, средства достижения социально значимой цели. Поэтому-то эффек­тивность функционирования организации, а следовательно и ее со­циальная значимость проявляются через меру достижения поставлен­ной цели.

На основе сказанного можно выделить следующие характерные для организации признаки: целевая природа; распределение членов организации по ролям и статусам; разделение труда и его специализация на функциональной основе; построение по вертикальному принципу с  выделением в общей структуре организации управляющей и управляемой систем; наличие специальных средств контроля и ре­гулирования деятельности членов организации через специально сформированную систему норм; целостность и устойчивость органи­зации как разновидности социальной системы.

Итак, смысл организации - объединение людей для достижения цели, а основа организации - человеческая общность или коллек­тив. Поэтому определяющим признаком, раскрывающим социальную природу организации, выступает признак целевой общности.

Социальной основой организации выступает коллектив. В социологической и социально-психологической литературе коллектив рассматривается как высший уровень развития социальной группы, характеризуемый большой сплоченностью, единством цен­ностно-нормативной ориентации, глубокой идентификацией и ответс­твенностью за результаты совместной групповой деятельности. Коллектив выступает в единстве двух его сторон: а) как со­циальная общность, б) как социальная организация. Если обобщить все написанное и сказанное о коллективе, то можно выделить следующие основные его признаки:

- коллектив - объединение людей, созданное для реализации определенных функций;

- коллектив предполагает совместные действия людей;

- коллектив имеет вполне определенную организацию и струк­туру;

- члены коллектива связаны общностью общественно значимых целей, интересов и ответственностью за результаты совместной де­ятельности.

Если же говорить об основном признаке коллектива, то в ка­честве такового можно назвать прочное единство личных и общест­венных интересов. Если этого единства не существует, то это оз­начает, что коллектив как таковой не сложился.

Коллектив представляет собой объединение людей для достижения определенной цели посредством совместных усилий (действий) входящих в него членов. Таким образом, уже само взаимодействие людей по решению общей для них задачи создает эффект синергии. Проявление синергии означает при­рост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Но эффект синергии зависит не только от простого сложе­ния усилий людей, объединившихся в коллектив, а прежде всего, от формы этого объединения, т.е. от способа их организации, от того или иного сочетания их усилий.

Особенностью социальной организации, обусловленной ее соци­альной сущностью, является то, что явление синергии управляемо. Его можно усиливать, видоизменять, концентрировать, оказывая уп­равленческое воздействие на организацию, меняя ее структуру, корректируя цели, задачи, функции.

Раскрывая социальную сущность организации, необходимо под­черкнуть, что она проявляется также в том, что организация рас­сматривается как высший уровень развития социальных систем. Социальные организации характеризуются целым рядом призна­ков, которые являются их свойствами и одновременно отличают их друг от друга.

Во-первых, в качестве такой характеристики следует назвать идентичность организации, что говорит о том, что любая социаль­ная организация по-своему уникальна. Проблема идентифицирования организаций тесно связана с их классификацией. Существует достаточно много классификаций орга­низаций в зависимости от того, с позиций какого основания она осуществляется. Если в качестве основания для классификации берется их структура, то организации делятся на централизованные и децент­рализованные, имеющие "низкую" или наоборот "высокую", многоу­ровневую структуру. По этому же основанию организации могут под­разделяться на жестко и слабо структурированные, на иерархичес­кие и матричные. По степени формализации организации могут быть формальные, неформальные и полуформальные. По характеру существующей в организациях системы власти и управления они делятся на авторитарные и демократические. Особый тип составляют бюрократические организации. Организации можно классифицировать по таким признакам, как отношение к собственности (государственные, общественные и т.п.), по уровню подчинения (центральные, ведомственные, местные и др.). По сферам деятельности организации могут быть производс­твенные, торговые, финансовые, обслуживающие, образовательные, лечебные, культурные, научно-исследовательские, управленческие и др. Есть более простое деление организаций на деловые и союзные или общественные организации.

По мнению большинства социологов, социальная организация имеет функционально-целевую природу.  В этой связи организации можно разделить на три большие группы. Первую составляют те, функционирование которых направлено на удовлетворение различных человеческих потребностей (это орга­низации, участвующие в сфере материального и духовного произ­водства, связанные с деятельностью по социальному обеспечению граждан). Вторую группу составляют организации, занятые в сфере об­щественной интеграции, т.е. работающие на благо общества в целом (организации, осуществляющие социальный контроль, в том числе и органы внутренних дел; организации, обеспечивающие социальное управление). Третью группу представляют организации, выполняющие функции социализации личности (образовательные, воспитательные, информа­ционные учреждения).

Вторым признаком, характеризующим социальную организацию и отличающим организации друг от друга, может быть названа величи­на организации. Относительно величины социальной организации в социологи­ческой литературе нет какого-то единого классификационного под­хода. Если малая социальная группа идентифицируется при наличии двух входящих в нее членов и ее величина обычно определяется от двух до пятнадцати-двадцати человек, то относительно численнос­ти социальной организации какого-то количественного параметра не существует.

В социологической литературе имеются понятия "первичная группа" и "первичный трудовой коллектив", определяемые как не­делимая ни на какие административные производственные единицы группа, члены которой выполняют однородные и взаимосвязанные операции и объединены друг с другом непосредственными и устойчивыми  личными контактами в процессе трудовой деятельности. В структуре  промышленных предприятий к первичным трудовым коллективам  относятся  коллективы бригад, участков,  отделов и смен. Этот коллектив создается по организационно-производственному признаку для выполнения конкретной задачи, перед ним стоит общая для всех его членов цель. Он характеризуется высокой степенью социально-профессиональной однородности его членов, ибо все они, как правило, принадлежат к одной профессиональной группе. Именно наличие в первичном трудовом коллективе социально-профессиональ­ной однородности и непосредственных контактов между работниками служит основой для формирования у них общности интересов и выра­жения единства социально-психологических норм поведения.

Численность первичных трудовых коллективов может быть раз­личной, однако она не должна мешать непосредственному общению входящих в них людей. Несколько первичных трудовых коллективов составляют социальную общность вторичного, более высокого уров­ня, которая в литературе называется трудовым коллективом, высту­пающим разновидностью социальной организации. К таковому отно­сится в условиях производственного предприятия коллектив цеха, а применительно к системе МВД трудовыми коллективами можно считать коллективы горрайорганов внутренних дел.

Третьей отличительной особенностью социальных организаций выступает характер членства в них, отражающий степень их откры­тости. В отличие от неформальных групп, принадлежность человека к организации определяется и регулируется определенными правилами. Организации разнятся по возможности для человека вступить в них или выйти из организации. Поэтому признаку выделяют четыре типа  организаций:

  1. Полностью открытые организации, членство в которых цели­ком и полностью определяется волеизъявлением входящих в них лю­дей и связано с небольшой долей формализации. К таким организа­циям относится большинство предприятий и учреждений, будь то де­ловые или союзные организации (А.И.Пригожин), добровольные ассо­циации (Н.Смелзер);
  2. Относительно открытые организации, вступление в которые и последующее членство сопряжено с большой долей формали­зации, трудностями и обусловлено наличием определенных личностных качеств. Например, глубокие знания, нравственная чистота, наличие определенного таланта и др. Выход же из организации это­го типа также свободен и не связан с такими формальностями, как в случае вхождения в организацию. Примерами этого типа организа­ций могут служить различного рода творческие союзы, студенческие коллективы, некоторые виды учреждений;
  3. Организации, также относительно открытые, но в которых, наоборот, вступление свободно, а выход сопряжен с различного ро­да трудностями и формализован. К подобного рода организациям от­носятся те, работа в которых строится на контрактной основе или в силу специфики их деятельности работа в них того или иного члена (работника) не может быть прекращена только по его прось­бе. В качестве примера можно привести организации, функционирую­щие сезонно, в специфических условиях (экспедиции, работа за границей, временно образованные организации и т.п.);
  4. Закрытые организации или учреждения тотального типа (термин ввел Эрвин Гоффман). В качестве примера Э.Гоффманом были названы следующие учреждения данного типа: закрытые лечебные уч­реждения, приюты, санатории и дома для инвалидов, престарелых, сирот; исправительные учреждения и тюрьмы; закрытые учебные за­ведения, монастыри, морские суда, воинские коллективы. Как пра­вило, нахождение в закрытых организациях мало зависит от воли самого человека. С точки зрения этой классификации органы внутренних дел можно считать социальной организацией смешанного типа, т.к. для различных категорий их сотрудников предусмотрены разные правила поступления на службу, самой службы и ее прекращения.

Четвертым отличительным признаком социальной организации выступает ее авторитет. Само понятие "авторитет" рассматривается как в широком, так и в узком смысле слова. В широком понимании и толковании авторитет организации - это общественное неформальное ее влияние в той или иной сфере общественной жизни, основанное на эффективной деятельности, высоком профессионализме и нравс­твенности ее членов. В этом случае организация может обладать различными видами авторитета: политическим, правовым, моральным, научным, финансовым, деловым и другими в зависимости от той сфе­ры общественной жизни, в которой она функционирует. Ес­тественно, что любая социальная организация может обладать не­сколькими видами авторитета. Это в особенности касается тех из них, объектом деятельности которых выступают люди, значительные по объему группы людей.

Проблема идентифицирования организаций тесно связана с их классификацией. Существует достаточно много классификаций орга­низаций в зависимости от того, с позиций какого основания она осуществляется. Если в качестве основания для классификации берется их структура, то организации делятся на централизованные и децент­рализованные, имеющие "низкую" или наоборот "высокую", многоу­ровневую структуру. По этому же основанию организации могут под­разделяться на жестко и слабо структурированные, на иерархичес­кие и матричные. По степени формализации организации могут быть формальные, неформальные и полуформальные.

По характеру существующей в организациях системы власти и управления они делятся на авторитарные и демократические. Особый тип составляют бюрократические организации.

Организации можно классифицировать по таким признакам, как отношение к собственности (государственные, общественные и т.п.), по уровню подчинения (центральные, ведомственные, местные и др.).

По сферам деятельности могут различаться производс­твенные, торговые, финансовые, обслуживающие, образовательные, лечебные, культурные, научно-исследовательские, управленческие и др. типы организаций.

Есть более простое деление организаций на деловые и союзные или общественные организации. По мнению большинства социологов, социальная организация имеет функционально-целевую природу. Это означает, что организа­ции представляют собой "средство, инструмент обеспечения функции объединения и регламентации поведения людей ради такой цели, ко­торая не может быть достигнута индивидами порознь, в одиночку, а требует совместных усилий. В этой связи организации можно разделить на три большие группы:

Первую составляют те, функционирование которых направлено на удовлетворение различных человеческих потребностей (это орга­низации, участвующие в сфере материального и духовного произ­водства, связанные с деятельностью по социальному обеспечению граждан).

Вторую группу составляют организации, занятые в сфере об­щественной интеграции, т.е. работающие на благо общества в целом (организации, осуществляющие социальный контроль, в том числе и органы внутренних дел; организации, обеспечивающие социальное управление).

Третью группу представляют организации, выполняющие функции социализации личности (образовательные, воспитательные, информа­ционные учреждения).

С точки зрения этой классификации органы внутренних дел можно считать социальной организацией смешанного типа, т.к. для различных категорий их сотрудников предусмотрены разные правила поступления на службу, самой службы и ее прекращения.

В Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации сказано: "На службу в органы внутренних дел принимают­ся в добровольном порядке граждане Российской Федерации не моло­же 18 и не старше 40 лет (на службу в милицию не старше 35 лет) независимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного и должностного положения,  отношения  к  религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, способные по своим деловым и нравственным качествам, образованию и состоя­нию здоровья выполнять служебные обязанности"[13].

Служба в ОВД может осуществляться и на контрактной основе. Контракт заключается сроком не менее чем на три года. Существуют ограничения в приеме на службу и ее прохождении: наличие суди­мости, решение суда о недееспособности или ограничении дееспо­собности, наличие несоответствий в возрасте, образовании, состо­янии здоровья, отсутствие необходимых нравственных качеств. Для принимаемых на службу в ОВД может быть установлен (а для службы в милиции обязателен) испытательный срок продолжительностью от трех месяцев до одного года. Весь процесс службы в ОВД подлежит жесткому нормированию. Прекращение службы и выход сотрудника из состава организации также нормативно закреплен, но не ограничивает добровольнос­ти.

Равно как и любой гражданин, сотрудник органов внутренних дел может являться членом нескольких организаций, если это не противоречит специально оговоренным законом случаям. Например, он не может быть членом политических и коммерческих организаций и заниматься политической либо коммерческой деятельностью. Но в то же время ему разрешено работать по совместительству в форме научной, творческой и преподавательской деятельности. Имеет воз­можность сотрудник ОВД быть членом выборных государственных ор­ганов, входить в состав профессиональных союзов (ассоциаций), объединяющих сотрудников органов внутренних дел.

Социальные институты выполняют в обществе функции социального управления и социального контроля как одного из элементов управления. Социальный контроль дает возможность обществу и его системам обеспечить соблюдение нормативных условий, нарушение которых наносит ущерб социальной системе. Основными объектами такого контроля являются правовые и моральные нормы, обычаи, административные решения и т.п. Действие социального контроля сводится, с одной стороны, к применению санкций в отношении поведения, нарушающего социальные ограничения, с другой - к одобрению желательного поведения. Поведение индивидов обусловлено их потребностями. Эти потребности могут быть удовлетворены различными способами, и выбор средств для их удовлетворения зависит от системы ценностей, принятой данной социальной общностью или обществом в целом. Принятие определенной системы ценностей способствует идентичности поведения членов общности. Воспитание и социализация направлены на то, чтобы передать индивидам установленные в данной общности образцы поведения и способы деятельности. Социальные институты руководят поведением членов общности через систему санкций и наград. В социальном управлении и контроле институты играют весьма важную роль.

[1] Социология: Словарь-справочник. Т.1. Социальная структура и социальные процессы /Редкол.: Г.В.Осипов и др. М., 1990. С. 165-166.

[2] Пригожин А.И.  Современная социология организаций:  Учебник. М., 1995.

[3] Щербина В.В.  Что такое организационная экология //Социо­логические исследования. 1993. № 2.

[4] Кравченко К.А.  Исследование организаций за рубежом (ана­литический обзор) //Социологические исследования. 1994. № 8-9.

[5] Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структур­ных изменений в организациях //Социологические исследования.1996. № 1.

[6] Подробно см.:  Современная западная социология: Словарь. М., 1990. С. 340-341.

[7] Пригожин А.И. Указ. соч. С. 29.

[8] Современная западная социология: Словарь. С. 395.

 

1 Кравченко К.А. Указ. соч. С. 199.

 

1 Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М., 1962.

2 Он же. Организация и управление. М., 1972.

[9] Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992. С. 82.

[10] Цит. по: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж­мента: Пер. с англ. М., 1992. С. 31.

[11] Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981. Т.1. С. 369.

[12] Покровский Н.Е. Мир организаций и организация социального мира //Социологические исследования. 1997. №1. С. 141.

[13] Положение о службе в органах внутренних дел РФ /Организа­ция и деятельность органов внутренних дел Российской Федерации: Сборник нормативных актов /Под ред. В.В.Черникова. М. , 1994. С. 93.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!