Показатели измерения качества результата. Профессиональные компетенции

27 мая 2017 | Автор: | Комментариев нет »

В управлении результативностью процедура оценки результатов труда является основополагающей. Если невозможно оценить полученный результат, каким-то образом его измерить, то невозможно его и улучшить. Бесполезно ставить задачи или определять стандарты качества, если не достигнуто взаимопонимание между работниками и их руководителями о том, как будут оцениваться результаты труда.

Цель оценки результатов труда — в предоставлении информации о том, был ли получен ожидаемый результат в работе и до какой степени полученный результат соответствует требуемому. Именно эта проблема находится в центре внимания совместных обсуждений конкретных работников и менеджеров. Понятно, что для разрешения этой проблемы как руководителям, так и работникам необходимо иметь надежные методы оценки и измерения результатов.

Чтобы быть эффективными, индикаторы оценки результатов труда должны отвечать ряду требований.

Например, если одной из обязанностей менеджера по продажам является расширение объема продаж за счет привлечения новых покупателей, задача может быть сформулирована так: в течение последующих трех месяцев привлечь 20 новых покупателей (клиентов), способных осуществить покупки на сумму в 15 000 долларов в год. Количественные показатели результата данной деятельности определены здесь очень четко.

Если же обязанностью менеджера по продажам является высокий уровень удовлетворенности покупателей, показателем их удовлетворенности могут служить: отсутствие законных жалоб; повторные обращения и желание расширить деловые контакты с данной фирмой; прямые ответы на вопросники, выявляющие уровень удовлетворенности покупателей (клиентов) предоставляемыми товарами или услугами.

Во многих промышленно развитых странах в организациях системы социального страхования используются критерии качества.

1) рост доходов;

2) количество продаж;

3) производительность труда;

4) количество обработанной информации;

5) затраты;

6) время доставки;

7) время, затрачиваемое на работу с одним клиентом; 8)скорость товарооборота;

9) качественные показатели удовлетворенности клиентов предоставляемыми услугами или товарами и т. д.

Важно подчеркнуть, что показатели оценки результатов труда определяются, предъявляются и согласуются при взаимодействии менеджеров с их подчиненными в момент постановки задачи. Именно это позволяет обеспечить справедливость оценки полученных результатов, предоставить действительно значимую (на неформальном уровне) обратную связь о результатах.

Согласование в индивидуальных собеседованиях целей и задач деятельности, а также показателей измерения полученных результатов, безусловно, является важным этапом осознанного включения конкретного работника в профессиональную деятельность, что, в свою очередь, обеспечивает работнику реализацию его профессионального потенциала, а организации — получение требуемых результатов. Однако включение работников в профессиональную деятельность не будет полным, если не будет выявлен уровень развития требуемых от работника компетенций.

Важно подчеркнуть, что при согласовании задач и технологии оценки результатов деятельности необходимо также обсудить специфику профессионального поведения, делающего возможным получение эффективных и качественных решений. С этой точки зрения целесообразно получить ответы на ряд вопросов.

Основной целью подобной работы является повышение осознанности работником способов реализации поставленных задач, поведенческих моделей (паттернов), делающих возможным получение ожидаемого результата, что повышает справедливость и обоснованность последующей оценки работника, его профессиональной компетентности.

Для интеграции усилий разных работников, выполняющих разные профессиональные задачи, и для осознания взаимосвязанности и взаимозависимости существующих организационных процессов, важно определить и максимально расширить совпадающий спектр интересов, потребностей и целей всех работников. Именно ключевые ценности и нормы призваны обеспечить целостность организации, уменьшить коллективную неопределенность, создать организационный порядок, который вносит ясность в ожидания работников, создает чувство сопричастности к организации и преданность общему делу, освещает видение будущего, дает заряд энергии для движения вперед.

Поэтому, обсуждая цели и задачи профессиональной деятельности, необходимо уделять внимание согласованию коллективно и индивидуально разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих данному работнику и всей организации или определенной группе людей.

Основные организационные ценности или организационные требования отражают систему общей интерпретации событий в организации и вне ее, принятую постановку дела, специфику человеческих отношений, отличающих данную организацию от других (речь идет о специфике взаимодействия с клиентами и коллегами, условиях труда и охране труда и др.).

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!