Подготовка кадровых менеджеров для организаций современной россии

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Среди причин затянувшегося перехода России к рынку на одно из первых мест следует поставить отсутствие научного и регулярного менеджмен­та на предприятиях и в организациях различных видов де­ятельности. Сегодня нам необходимо как можно быстрее не только сформировать российскую систему менедж­мента организаций и как ее составную часть подсистему кадрового менеджмента, но и подготовить для нее кадры. Драматический переход России к рынку наглядно свиде­тельствует, что одна из самых главных причин многочис­ленных ошибок в управлении заключается именно в от­сутствии квалифицированных кадров.

Мировой опыт показывает, что наибольший эффект в управлении организациями достигается в том случае, когда этот процесс осуществляют люди, имеющие базовое образование по профилю деятельности предприятия и до­полнительно управленческое образование. Только при этом условии возможна реализация принципа объектив­ности в управлении организацией. Показательно, что во Франции, например, невозможно баллотироваться на пост мэра города, в органы исполнительной и законода­тельной власти без диплома, подтверждающего специаль­ное образование в области управления.

В годы советского периода истории нашей страны сформировались поколения управленцев, в совершенстве владеющих искусством управления в условиях определен­ной среды - командно-административной экономики. Руководители тех лет имели большой управленческий потенциал, так как работать в условиях нерациональной экономики было непросто. Однако большинство из них не смогли работать в условиях неопределенной среды - транзитивной экономики. С 1991 г. на повестку дня зако­номерно встал вопрос подготовки управленческих кадров к деятельности в условиях рыночных отношений.

Однако и сегодня, несмотря на возраст реформ, в на­шей стране люди, «стоящие у руля» организаций и пред­приятий, в большинстве своем слабо подготовлены к ре­ализации управленческих функций. Причем в последние годы число дипломированных специалистов растет, но качество их подготовки оставляет желать лучшего. Си­туация такова- старая (советская) система обучения уп­равленцев, в том числе и кадровых, не годится для тран­зитивной экономики, новая еще не создана, концепту­альных подходов подготовки HP-менеджеров пока не существует.

Создавая собственную систему обучения менеджеров, адекватную потребностям рыночной экономики, необхо­димо тщательно изучить лучший отечественный и зару­бежный опыт в этой области. В настоящее время обуче­ние управленцев в развитых странах осуществляется в трех формах.

Первая форма - долгосрочные программы специаль­ной профессиональной подготовки: программы базовой подготовки в высших учебных заведениях, совмещающие специальные знания с целым рядок общеобразователь­ных дисциплин и рассчитанные на (3-5 лет.

Вторая форма - программы послевузовской подготовки с углубленной специализацией с учетом отраслевой специфи­ки, а также детальным изучением управленческих дисцип­лин, рассчитанные на 1-2 года.

Третья форма - краткосрочные программы повышения квалификации, которые делятся на три вида:

- функционально-ориентированные программы по­вышения квалификации, обеспечивающие углубле­ние знаний в конкретных областях (например, в об­ласти управления персоналом);

- курсы, семинары, стажировки и программы обме­на, нацеленные на изучение опыта «родственных» компаний в других странах;

- переподготовка руководящих кадров высшего уров­ня в виде индивидуального консультирования, са­мообучения и саморазвития.

Несомненно, основа обучения управленцев заклады­вается в высших учебных заведениях. Как же с этой про­блемой справляются наши вузы?

Проблемы наших вузов связаны с эпохой переходной экономики, которую переживает современная Россия. За последние годы заметно сократились государственные дотации высшим учебным заведениям, отсутствует рост платежеспособности студентов, плохо финансируется на­ука, отмечен рост числа обучающихся на коммерческой основе, институты испытывают недостаток квалифици­рованных преподавателей, имеющих степень доктора и кандидата наук по управленческим специальностям, про­фессорско-преподавательский состав получает совер­шенно неадекватное вознаграждение за свой труд (средняя зарплата профессора российского вуза почти в 100 раз ниже, чем американского профессора).

Учебные заведения испытывают также трудности, связанные- со старыми организационными структурами, вчерашними системами и методами управления.

Современные учебные заведения (прежде всего него­сударственные вузы) ориентированы в основном на так­тические цели - получение максимальной прибыли се­годня. И только те вузы, которые работают на перспекти­ву, стремятся как можно выше поднять свой рейтинг, а это невозможно без высокого качества обучения и последу­ющего успешного трудоустройства выпускников.

Специальность менеджера быстро стала популярной в России. Наши социологические исследования мотивации студентов Южно-Российского региона, выбирающих уп­равленческие специальности, показали, что выпускники школ выбирают управленческие специальности из-за:

- высокой заработной платы руководителей - 40%;

- возможности трудоустройства по специальности - 33%;

- желания работать руководителем, так как это пре­стижно - 15%;

- другое (родители посоветовали, на кого-то надо учиться, «модная» профессия и т. п.) - 12%.

Около 40% студентов вузов, обучающихся по управ­ленческим специальностям, намерены после окончания первого учебного заведения получить еще одно высшее образование по узкой специализации в менеджменте (причем это образование они стремятся получить либо в столичных городах, либо за рубежом). Последнее объяст нимо, так как сегодняшний рынок труда, в том числе и в регионах, требует более глубокой и узкой специализа­ции в менеджменте. Рейтинг перспективных профессий, постоянно публикуемый в отечественных изданиях, сви­детельствует о том, что требуются не просто специалис­ты широкого профиля в области менеджмента, правове­дения, финансов и кредита и т. п., а менеджеры-логисты, менеджеры по производству, офис-менеджеры, менедже­ры PR, менеджеры-маркетологи, менеджеры-экологи, кадровые менеджеры и др.

Для того чтобы понять, чему и как учить менеджеров, надо ясно представлять российский менеджмент образца начала XXIв.

Опыт передовых компаний мира - флагманов в уп­равлении - показывает, что «неоклассический» менедж­мент, который, несомненно, будет скоро иметь место и в нашей стране (некоторые его черты уже явно прояви­лись в российских организациях), нуждается в специа­листах нового типа, способных проактивно управлять, принимать решения в условиях неопределенности, ра­ботать в отраслях, связанных с обработкой знаний и со­зданием интеллектуальных продуктов. Они должны иметь полноценные теоретические знания и навыки ре­ального менеджмента.

Именно таких специалистов готовят в лучших зару­бежных университетах и бизнес-школах, в частности, американских. Зарубежные университеты, находясь в со­стоянии острой конкуренции между собой (за студентов, за спонсоров, за профессорско-преподавательский со­став, за потребителей выпускников), вошли в новое сто­летие со своими стратегиями развития. Каждое учебное заведение имеет свою миссию и делает все возможное, чтобы общество ее знало. Задачами вузов являются: по­вышение качества образования (причем качество они контролируют сами через систему аккредитации); расширение пакета образовательных услуг; развитие у студентов стимулов к обучению; развитие материально-техничес­кой базы вузов и т. п. Университеты имеют тесные связи с деловым сообществом, через которое студенты успеш­но устраиваются на работу в организации и предприятия.

Университеты и бизнес-школы Америки стали попу­лярны в мире по нескольким причинам: в силу сильной экономики США, преподавания на английском языке, большого опыта в преподавании бизнес-дисциплин, хо­рошей системы взаимодействия с бизнес-кругами. Самой сильной стороной американских бизнес-школ и универ­ситетов является то, что они производят комплексный об­разовательный продукт, состоящий из теоретических зна­ний, практических навыков и возможностей карьерного продвижения. На наш взгляд, эту идею бизнес-образова­ния за рубежом можно и нужно использовать в России.

Конечно, американские учебные заведения, обучаю­щие управлению, имеют и слабые стороны в силу того, что американские профессора плохо осведомлены о про­цессах, происходящие в других странах и их опыт в реше­нии проблем управления невозможно использовать без адаптации, например, к российским условиям.

Оценивая достоинства и недостатки своего бизнес-образования, зарубежные теоретики проектируют модель бизнес-школ будущего, для которой характерны:

- тесные связи учебных заведений с реальным секто­ром экономики, с организациями-клиентами и от­раслями, которые активно участвуют в исследова­тельских проектах;

- ставка на развитие менеджеров от их сегодняшнего предназначения до лиц, оказывающих широкий ди­апазон консалтинговой помощи;

- сетевой подход к работе с аналогичными бизнес-школами и со структурами бизнеса;

- акцент на пожизненном и непрерывном обучении слушателей в бизнес-школах с постоянными контак­тами с обучаемыми на всем протяжении их карьеры;

- мультикультурность и интернациональность с точки зрения содержания курсов и конечных результатов;

- исследование последних технологий, способствую­щих постоянному обучению1.

Американские вузы сегодня также активно разрабаты­вают и внедряют специальные программы по подготовке высшего управленческого персонала предприятий и орга­низаций. Эти программы отличаются высшим научно-тех­ническим и технологическим уровнем. Одна из самых по­пулярных из них - Мастер Делового Администрирования (ExecutiveMBA) - профессиональная аккредитованная программа, предполагающая двухгодичный курс обучения.

Программы МВА готовят менеджеров широкой и вы­сокой квалификации. Аттестат об окончании программы становится лучшей рекомендацией для профессиональ­ного продвижения. В 1999 г. программа МВА получила официальный статус в России и признание на государ­ственном уровне. Министерство образования утвердило российские стандарты программы, основанные на прин­ципах Европейского стандарта и с учетом особенностей подготовки менеджеров в России. 1 июня 2000 г. введен в действие диплом менеджера высшей квалификации МВА государственного образца. По форме - это диплом о до­полнительном образовании, который свидетельствует о профессиональной подготовке и присвоении дополни-

тельной квалификации, дающей право на ведение профес­сиональной деятельности в области менеджмента на выс­шем и средних звеньях управления. Обладатель диплома является менеджером широкого профиля. Узкоспециали­зированные программы подготовки менеджеров высшей квалификации, в том числе и в области управления пер­соналом, не относятся к категории МВА. Но специализа­ция в рамках программы МВА допускается, что создает преимущество для ведения профессиональной деятель­ности по профилю специализации. Одна из сильных сто­рон программ МВА - увязка теории и практики, реаль­ная помощь слушателям в развитии их индивидуальных умений и навыков.

Программа успешно освоена столичными вузами на­шей страны, имеет региональное представительство. Од­нако обучение по программам МВА в России имеет ряд сложностей. Образование дорого для большинства жела­ющих (это вообще одна из самых дорогих программ в мире: стоимость обучения колеблется от 3 до 10 тысяч долларов), в этой связи в регионах программа слабо рас­пространена. Программы сложны и далеко не все слуша­тели могут успешно закончить обучение. Не все програм­мы МВА и в мире (в США Международная ассоциация по менеджмент-образованию из 700 существующих про­грамм признает не более одной четверти), и в России ка­чественны (не хватает высококвалифицированных пре­подавательских кадров, учебно-методической литерату­ры, материально-технического обеспечения). Кроме того, российские программы МВА не вписываются в го­сударственные образовательные стандарты. За рубежом образование, полученное в российских бизнес-школах, не признается.

Современная российская национальная система биз­нес-образования, как и весь российский бизнес и менед­жмент, находится в стадии становления.

Российские школы все еще сильно отличаются от школ западных стандартов по многим показателям: пре­подаватели российских школ меньше, чем западные кол­леги, занимаются исследовательской деятельностью; мало выступают в западных журналах и неизвестны в ши­роких научных кругах; слабо организована самостоятель­ная работа студентов; отсутствует обучение по многим су­ществующим на Западе специальностям; недостаточно формализован контроль за знаниями студентов и т. д.

Но некоторые тенденции в российской бизнес-шко­ле радуют: российские компании, столкнувшись с изме­нениями внешней и внутренней среды, задумываются о собственной серьезной системе подготовки персонала, о формировании корпоративной культуры, о единых тех­нологиях бизнес-процессов.

В связи с особой значимостью для предприятий эф­фективного кадрового менеджмента, во всем мире и в России увеличиваются масштабы подготовки менедже­ров по персоналу. Растет авторитет этих специалистов и спрос на них.

Известные специалисты по социальному прогнозиро­ванию отмечают, что вначале инженеры становились выс­шими административными работниками, затем был пе­риод, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга, был период, когда «наверх» поднима­лись юристы и финансисты. Теперь мы подходим к пери­оду, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами станут высшими административными работ­никами, потому что для этого сложились благоприятные условия.

Сегодня, в начале XXIв. задача стоит уже так: все ме­неджеры, независимо от специализации, должны уметь работать с кадрами, осуществлять функции кадрового менеджмента. Подготовка менеджеров в области управле­ния персоналом считается делом обязательным.

Главной целью обучения кадровому менеджменту являет­ся научение эффективному управлению персоналом орга­низаций и предприятий различных видов деятельности для обеспечения им конкурентоспособности на рынке.

В процессе обучения необходимо подготовить HR-ме-неджера к работе. Для этого необходимо точно опреде­лить содержание его работы (чему учить?), так как оно будет определять содержание учебных планов и про­грамм. В самом общем виде подготовить HR-менеджера к работе значит обеспечить его глубокими знаниями по управленческим и человековедческим дисциплинам, конкретными умениями и навыками в области управле­ния людьми и психологической подготовкой к деятель­ности в реальных условиях. Смысл подготовки - научить решать проблемы, которые возникают или могут возник­нуть в работе.

Следует отметить особенности кадрового менеджмента как учебной дисциплины, которые необходимо учитывать в содержании программ обучения и методике преподавания:

- во-первых, кадровый менеджмент является меж­дисциплинарной наукой, включающей в себя кон­цепции общей теории управления, экономики, со­циологии, психологии, педагогики и других наук, отсюда задача - научить этим концепциям в их вза­имосвязи;

- во-вторых, кадровый менеджмент является облас­тью знаний, отражающей концепции и теории лич­ности работника, его поведения и межличностного

общения, отсюда задача - сформировать знания и навыки практического общения с людьми ради до­стижения организационных целей;

- в-третьих, недостаточно только знать теоретико-методологические и организационно-методические основы менеджмента, надо уметь реализовать их на практике, ведь менеджеру платят не за его знания, а за умение организовать работу людей ради дости­жения определенной цели, отсюда задача - раз­вить умения использовать знания в практической деятельности;

- в-четвертых, эффективное выполнение функцио­нальных обязанностей менеджера по персоналу не­возможно без наличия у него определенных соци­ально-психологических качеств (направленности личности и ее мотивационной сферы, важнейших индивидуальных параметров руководства, наличия личностных свойств, влияющих на межличностные отношения), отсюда необходима точная диагности­ка этих качеств и их профессиональная коррекция (см. приложение)';

- в-пятых, решение проблемы обучения кадровых менеджеров совместной работе в одной команде с сотрудниками кадрового отдела и другими субъек­тами кадрового менеджмента в организации. В про­цессе обучения они должны научиться действовать в режиме консенсуса; достигать компромисса; вос­принимать критику. Научить всему этому помогут активные формы занятий;

в в-шестых, обучая кадровиков, необходимо воспи­тывать у них интерес к предмету и веру в то, что им по силам оптимизировать кадровый менеджмент в российских предприятиях до уровня «образцовых» компаний мира.

У студентов и слушателей должно сформироваться ясное представление о том, каким должен быть «идеаль­ный» HR-менеджер, что и как он должен делать, какими знаниями, навыками, умениями и социально-психологи­ческими характеристиками должен обладать. Обучающи­еся должны понимать, чем они сами отличаются на дан­ный момент от идеальной модели, какие у них сильные и слабые стороны, какие резервы для совершенствования деятельности.

Для обучения кадровых менеджеров предприятий и организаций в рамках профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации мы исполь­зуем специальную программу, которая состоит из двух блоков.

В первом блоке предусматривается изучение вопросов экономики, теории управления, теории организации, са­моменеджмента руководителя, культуры управленческой деятельности, психологии и социологии управления, права и т. д.

Второй блок посвящен изучению вопросов по непос­редственной профессиональной деятельности в области управления кадрами: теория управления персоналом, история кадрового менеджмента, правовые основы кад­рового менеджмента, конфликтология, формирование и развитие команд, кадровый маркетинг.

Кроме ответа на вопрос «чему учить кадровых менед­жеров?», надо ответить на вопрос «как учить?» Все ис­следователи данного тезиса утверждают примерно одно и то же: требуется методика, основанная на практичес­ких действиях студента или слушателя. Главное в ней -

выработка целостного понимания кадровым менеджером своей работы. ;

Традиционная система обучения, основанная на лек­циях и семинарских занятиях, даст специалисту необхо­димые знания. Но она вряд ли способна трансформиро-, вать эти знания в практические навыки, необходимые для будущей деятельности. Нужно научить не только тому, что делать в той или иной конкретной ситуации, но и тому, как это делать. Формирование навыков и умений возможно только в практической деятельности, при ос­мыслении индивидуального и коллективного опыта, в активном творческом поиске.

Методом развития практических умений и навыков являются круглые столы, дискуссии, деловые игры и тре­нинги. Это современные методы обучения персонала, которые активизируют творческий потенциал человека, дают хорошие и относительно стойкие результаты. При­менение этих методов позволяет решить очень важную задачу - сблизить теорию с практикой. Кроме того, они вызывают у слушателей интерес к обучению. Особенно действенны деловые игры и тренинги.

В деловой игре имитируется реальное содержание уп­равленческой деятельности и управленческие отноше­ния. Нас привлекает в деловой игре тот факт, что проте­кающие в реальности месяцами и годами процессы здесь реализуются в течение 1,5-2 часов. Проигрываются вари­анты поведения, принятия решений, разрешения конф­ликтных ситуаций и т. д. Игра позволяет обучающимся понять учебный материал, осознать его значимость для своей профессиональной деятельности, быть психологи­чески готовым к его применению в реальной практике.

Методики деловых игр различны: «Утопическая игра», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и др. Эффективной

методикой, дающей превосходный результат, является «Мозговая атака». Эта методика позволяет найти коллек­тивный путь выхода из сложной управленческой ситуа­ции путем обогащения мыслей и подходов индивидуаль­ных и групповых. При обучении глав районных админи­страций Ставропольского края проводилась игра на тему «Пути социальной поддержки населения современной России», при обучении заместителей глав администраций по экономическим вопросам обсуждалась тема «Реализа­ция Федерального закона о ветеранах», начальников раз­личных отделов государственных и муниципальных ад­министраций волновал вопрос о возможности своего профессионального развития и т. д. За час игры были ге­нерированы лучшие идеи слушателей и разработаны про­граммы по решению соответствующих проблем.

В тренингах, так же как и в играх, в короткий проме­жуток времени формируются конкретные управленчес­кие навыки, которые могут быть перенесены в професси­ональную деятельность.

Тренинг используется для решения следующих конк­ретных задач:

- оптимизации стратегического управления фирмой;

- разрешения конфликтных ситуаций;

- совершенствования техники партнерского общения;

- развития коммуникационных навыков;

- ускорения командоформирования;

- совершенствования телефонного поведения со­трудников организации;

. - научения проведению презентаций, рабочих со­вещаний;

- совершенствования практики принятия управлен­ческих решений;

- развития корпоративной культуры; ~~

- оптимизации управления переменами и др.

Важным преимуществом активных форм обучения является то, что они позволяют получать не только и не столько профессиональные знания, он^ помогают разви­вать необходимые управленцам способности, такие про­фессиональные качества, как инициативность, самосто­ятельность, умение креативно мыслить, аргументирован­но отстаивать свою точку зрения, воспринимать новое, умение принимать решения коллективно, цивилизован­но обмениваясь знаниями и опытом.

Несмотря на все «плюсы» активных форм обучения, необходимо отметить некоторые минусы:

- деловые игры и тренинги, применяемые бессистем­но, не дают ожидаемого эффекта;

- отсутствие обратной связи, поскольку деловая игра ^ и тренинг не позволяют оценить умения участников

применять полученные навыки на практике и вов­ремя корректировать ошибки;

- эффект от проведения активных форм занятий не будет устойчивым, если руководители не будут тре­бовать от своих сотрудников каждодневного повто­рения полученных навыков.

Важнейшим средством повышения профессионализ­ма менеджеров, в том числе и кадровых, является их пос­левузовская подготовка, переподготовка и повышение ква­лификации. Опыт крупнейших компаний Европы, Япо­нии, Америки показывает, как настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации, подго­товки и переподготовки кадров. К примеру, в США пос­левузовской подготовкой профессиональных менеджеров занимаются 1500 высших учебных заведений. Универси­теты и колледжи ежегодно обучают около 20 млн работ­ников фирм и корпораций.

Основная задача послевузовской подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации кадров заключа­ется в постоянном приведении уровня квалификации работников в соответствие с быстро меняющимися усло­виями внешней и внутренней среды. Приобретенные зна­ния, умения и навыки должны быть использованы не только для выполнения своих настоящих, но и последу­ющих должностных обязанностей.

Наш многолетний опыт преподавания на курсах под­готовки, переподготовки и повышения квалификации позволяет сформулировать алгоритм обучения, состоящий из трех этапов:

- первый этап обучения - диагностика проблем организации, проблем коллектива и каждого со­трудника (диагностика уровня знаний, умений и навыков, профессионально значимых личностных свойств). Оценивается уровень текущих компетен­ций, реальные результаты сравниваются с желаемы­ми. Основная задача этого этапа - выявление су­ществующих пробелов в знаниях и навыках каждо­го специалиста при выполнении сегодняшних (и возможно завтрашних) должностных обязанностей. После завершения этой работы составляются учеб­ный план и программа, подбираются специалисты для учебного процесса;

- второй этап обучения - реализация программы. Наша программа обучения содержит различные модули, выстроенные в определенной логике, лег­ко адаптируемые к конкретной ситуации. Програм­ма на 60% состоит из активных форм обучения. По­лученные на лекциях теоретические знания транс­формируются в деловых играх и тренингах в умения и навыки. В процессе обучения важно проводить

постоянный мониторинг процесса. Он позволяет оценить эффективность обучения и по мере необ­ходимости корректировать учебную программу; - третий этап - контроль и анализ полученных ре­зультатов обучения и их последующего примене­ния. При необходимости - корректировка (напри­мер, новый модуль программы). Оценку эффектив­ности обучения лучше производить по изменению показателей деятельности компании: уровень про­даж, увеличение прибыли, улучшение уровня уп­равляемости, улучшение социально-психологичес­кого климата в коллективе и ъ д. Обычно же оцен­ку производят по таким показателям, как степень удовлетворенности слушателей учебой, степень ус­воения знаний. Мы признаем, что эти показатели важны, однако субъективны.

Предлагаемая нами схема обучения такова: входной контроль - лекция - семинарское занятие - тренинг - деловая игра - анализ (выходной контроль).

Такой подход дает возможность получить необходи­мые теоретические знания в лекциях, трансформировать их в умения и навыки в тренинге; использовать получен­ные умения и навыки в предметной деятельности, ими­тируемой в деловых играх.

Данный алгоритм реализован в программах управлен­ческой подготовки, в течение ряда лет используемой в ву­зах г. Пятигорска, на курсах повышения квалификации органов государственной и муниципальной службы, сана­торно-курортных учреждений, коммерческих и некоммер­ческих структур. Практика показала его эффективность. Опыт преподавания менеджеров убеждает, что обуче­ние должно быть по возможности индивидуальным. В лю­бой организации есть люди, в разной степени готовые к

процессу обучения (каждый человек имеет свой уровень знаний, умений и навыков, свои потребности и интере­сы в обучении) и по-разному этот процесс воспринима­ющие. По способности к обучению выделяются три груп­пы людей:

- первая группа - консервативно настроенная часть слушателей. Игнорирует необходимость саморазви­тия. Их девиз: «И так все знаем, пусть учатся другие». Новые методы и подходы воспринимают как угрозу их статусу в организации. Обучению оказывают со­противление. Не воспринимают обратную связь;

- слушатели второй группы понимают необходи­мость обучения, но ничего самостоятельно не пред­принимают в данном плане, ожидают, что их будут обучать. Как правило, охотно берутся за обучение, но не доводят процесс до конца, ссылаясь на вне­шние обстоятельства. Не торопятся применять по­лученные знания на практике. Обратную связь вос­принимают неохотно;

- третья группа слушателей - люди, активно стремя­щиеся к саморазвитию. Охотно приобретают новые знания, осваивают новые навыки, воплощая их на практике. Саморазвиваются. Конструктивно вос­принимают обратную связь. Учатся на чужих ошиб­ках. Стратегия саморазвития ориентирована на бу­дущие потребности организации.

Мы считаем необходимым создание региональной про­граммы подготовки управленческих кадров вообще, и менед­жеров по управлению персоналом в частности. Эта про­грамма должна быть разработана с учетом положений Национальной доктрины образования РФ, Федераль­ной программы развития образования, Закона РФ «Об образовании», Федерального закона РФ «О высшем и

послевузовском профессиональном образовании», По­слания Президента РФ Федеральному собранию РФ и материалов Государственного совета ^Ф «Образователь­ная политика России на современном этапе», Концепции модернизадии российского образования на период до 2010 года, одобренной Правительством РФ.

В программе необходимо учесть реально складываю­щуюся ситуацию на рынке труда, возрастающие потреб­ности реального сектора экономики, производственной и непроизводственной сферы в квалифицированных кад­рах руководителей и специалистов.

Главной целью программы может быть создание усло­вий для удовлетворения потребностей предприятий и организаций в повышении уровня профессионализма руководящего состава организаций для максимального использования совокупного потенциала персонала ради достижения корпоративных целей.

Программа может быть реализована при следующих условиях:

- обеспечение эффективного взаимодействия между образовательными учреждениями и субъектами ре­ального сектора экономики и муниципальными, региональными, федеральными властями;

- создание необходимых законодательных, право­вых, экономических и организационных условий совершенствования механизма подготовки управ­ленческого состава организации как одного из ос­новных факторов повышения эффективности ра­боты предприятий;

- широкое использование научных и методических разработок в области новых педагогических техно­логий, форм и методов взаимодействия с потребителями образовательных услуг, средств телекомму­никаций;

- разумное применение передового отечественного и зарубежного опыта;

- привлечение лучших педагогических кадров для ре­ализации программ, создание мотивационной сре­ды для привлечения их к делу подготовки профес­сиональных управленцев;

- организация стажировок преподавателей системы обучения на предприятиях в ведущих компаниях России и мира;

- организация регулярных семинаров и конференций по обмену опытом;

- использование международных стандартов ИСО при организации обучения руководящих кадров предприятий и организаций.

Очень важно разработать механизм взаимодействия образовательных учреждений повышения квалификации и профессиональной подготовки с реальным сектором экономики для решения конкретных производственных задач. Основой для создания этого механизма может стать участие образовательных учреждений в решении про­блем, связанных с функционированием и развитием предприятий и организаций, повышение их эффективно­сти через реализацию совместных консультационно-обра­зовательных проектов. Эти проекты могут разрабатываться как в рамках институтов дополнительных образовательных программ и институтов повышения квалификации, так и в учебных центрах при вузах.

Наш опыт свидетельствует, что лучшей формой со­трудничества образовательных учреждений и реального сектора экономики являются центры повышения квали­фикации. Для их эффективной работы должны быть соблюдены следующие требования: полная автономность центра; нечеткость границ преподавательского персона­ла (лучше всего виртуальные команды преподавателей) и минимизация численности штатного административно­го состава; модульная организация центров; финансовая самостоятельность и ответственность.

Решение насущных проблем подготовки менеджеров и кадровых менеджеров для реального сектора экономи­ки позволит оптимизировать менеджмент предприятий и организаций и, в конечном счете, повысить эффектив­ность их работы.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!