Оценка персонала

8 Мар 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Содержание

Раздел 1. Введение 3

Раздел 2. Оценка работы персонала 6

2.1. Понятие оценки. Требования к системе оценки 6

2.2. Условия создания системы оценки 11

2.3. Методы оценки 14

2.4. Аттестация персонала. Сопротивление проведению оценки и

аттестации 22

Раздел 3. Оценка работы персонала ООО «Лайн» 32

Раздел 4. Заключение 38

Список литературы 40

РАЗДЕЛ 1. ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшение структуры аппарата и рационализации его численности.

Для создания эффективной системы оценки необходимо соблюдение следующих условий: объективность (независимость от частного мнения); надежность (свобода от влияния ситуации); достоверность; ориентированность на перспективу; комплексность; доступность информации о критериях и результатах, понятность; учет особенностей проводимой кадровой политики.

Система оценки должна соответствовать цели, структуре организации, характеру деятельности работника, быть объективными (не зависящими от частного мнения и ситуации), надежными, простыми и понятными (прежде всего, в отношении критериев оценки), предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

К показателям предъявляются такие требования, как достоверность отражения результатов, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.

Оценочные процедуры подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Отсутствие надежных методов оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Выделяют следующие методы оценки: 1) Метод стандартных оценок. 2) Метод вынужденного выбора.. 3) Метод анкет и сравнительных анкет. 4) Описательный метод. 5) Метод критического случая. 6) Метод решающей ситуации. 7) Метод шкалы наблюдения за поведением. 9) Метод шкалы рейтингов поведенческих установок. 10) Метод шкалы наблюдений за поведением. 11) Метод определения степени достижения намеченных целей.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице чаще всего является аттестация, то есть специальная (периодическая или разовая) комплексная оценка сильных и слабых его сторон (знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение своих обязанностей), степени их соответствия требованиям должности или рабочего места.

В литературе отмечаются следующие способы уклонения работников от оценки: выход из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттестации или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает возможности заблаговременно ознакомиться с характеристикой; отказ ставить подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттестации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.

Для преодоления этих явлений предлагается: наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации; вывешивание официального приказа о ней в самый последний момент, чтобы застать врасплох; отправление работника в командировку, чтобы не мог принять мер в свою защиту; исключение из комиссии благожелательно настроенных членов; прямые подлоги документов, на которых не стоят ничьи подписи; постановка на заседании комиссии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуться, но не сталкивался; усыпление бдительности благоприятной характеристикой и полный устный разгром; предложение перейти на другую должность или уволиться, требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.

На основе аттестации: определяется место сотрудника в организационной структуре, уточняются служебные обязанности и взаимосвязи; разрабатываются индивидуальные программы развития; устанавливаются размеры вознаграждения;

В третьем разделе данной работы мы проанализировали оценочную и аттестационную деятельность, которая проводится дирекцией ООО «Лайн» и предложили определенные рекомендации.

 

Страниц: 1 2 3
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!