Оценка персонала как базовая информация для его развития (опыт комплексной оценки персонала)

24 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Четкость и правильность принятия управленческих решений, связанных с развитием персонала организации, в большой мере зависит от информации и анализа, полученного в результате оценки персонала. В ОАО "Газавтоматика" поставщиком такой информации является аттестация персонала, занимающая центральную позицию в кадровом менеджменте предприятий ОАО "Газпром".

Специфика проведения аттестации в том, что почти каждый четвертый работник в газовой промышленности - руководитель или специалист. Заимствовать относительно подготовленный к работе в газовой промышленности персонал в других отраслях проблематично, т. к. газовая промышленность очень специфична. Все это указывает на острую необходимость в создании и развитии своего собственного фирменного резерва кадров для оперативного замещения освобождающихся должностей и планируемой смены персонала (уход работников на пенсию, карьерное продвижение и т. д.). Особая роль резерву отводится при расширении производства. Если вы успели создать резерв - на новые должности у вас будут претендовать профессионалы и адаптированные к фирменной культуре работники. Пуск Заполярного месторождения в эксплуатацию в 2002 г. - яркий пример своевременно сформированного резерва кадров на предприятиях ОАО "Газпром".

Аттестация на крупных предприятиях - единственная технология .^кадрового менеджмента, позволяющая дать довольно точную оценку персонала. В отличие от небольших предприятий, где каждый работник на виду, многоуровне-вость организационных структур крупных предприятий позволяет скрыть из виду не только действия или бездействия отдельного работника, но и целых групп. Так, в небольших структурных подразделениях крупных предприятий вскрываются неформальные системы подбора кадров, например, "по признаку землячества". Встречаются случаи противодействия карьере.

Цели и процедура аттестации могут и должны меняться в зависимости от целей, которые ставятся на данном предприятии. Минимальным целям, естественно, соответствует наиболее простая процедура аттестации с минимальным набором документов и количеством этапов. Наиболее полная процедура аттестации отнимает много времени, значит, и финансовых затрат. Как определить оптимальный вариант для каждого аттестуемого работника? Очевидно, что для каждого предприятия или организации критерии такого ранжирования целей различаются. Однако наш опыт показывает, что некоторые рекомендации применимы для большинства предприятий или организаций.

Нормативными документами по управлению персоналом в ОАО "Газпром" предусмотрено, что каждый руководитель и специалист должен быть аттестован один раз в 2-3 года. Ни одно предприятие выполнить этого пока не в состоянии. ОАО "Газавтоматика" считается одним из лучших по разработанности процедуры аттестации персонала. Оценка, аттестация и развитие персонала - основная функция специально созданного отдела. Тем не менее аттестовать каждого руководителя и специалиста, как это предписано нормативами, не получается. Да это и не обязательно. Опыт работы в кадровых структурах ОАО "Газпром" позволяет порекомендовать один из двух путей. Первый - аттестовать только тех работников, на которых у вас есть первичная информация (от руководителей, коллег или подчиненных), что эти работники не эффективны при исполнении своих служебных обязанностей для принятия решения о соответствии их занимаемой должности, а также работников, на которых из этих же источников у вас есть информация об их высоком профессионализме в сочетании с отличительными их личностными качествами с целью их индивидуального развития.

Второй путь - аттестация всех работников. Как и в первом случае, главное внимание уделяется двум указанным категориям работников. Остальные работники оцениваются по упрощенным процедурам и могут проходить аттестацию заочно. Аттестационная комиссия заслушивает специалиста по управлению персоналом, который докладывает комиссии заключение по материалам, подготовленным на заседание. Желательно, чтобы при их подготовке было обеспечено максимальное участие аттестуемого работника. Для самого аттестуемого впечатление его активного участия создает анкетный опрос. Зная, что аттестация, вероятнее всего, обойдется без его участия, аттестуемый работник более откровенно отвечает на вопросы анкеты.

Аттестацию персонала можно условно разбить на три этапа.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

РАБОТА КОМИССИИ

ИТОГИ

- разработка фирменного Положения об аттестации персонала;

- разработка методики проведения аттестации;

- издание приказа о проведении аттестации и создании аттестационных комиссий;

- утверждение графика аттестации персонала;

- инструктаж руководителей по вопросам их участия в подготовительном процессе аттестации и в заседании комиссии;

- подготовка отчета о работе аттестуемого (за период между аттестациями или последний год) с оценкой руководителя (при необходимости с экспертной оценкой);

- опрос аттестуемого работника (анкетный);

- психологическое тестирование аттестуемого работника;

- подготовка заключения по результатам психологического тестирования;

- подготовка документации для работы комиссии (характеристики, анкеты, заключение специалистов по управлению персоналом на основании материалов психологов), бланки аттестационных и оценочных листов.

- представление аттестуемого работника аттестационной комиссии непосредственным руководителем;

- доклад специалиста по управлению персоналом (либо психолога) по материалам опроса аттестуемого работника, экспертов, психологического тестирования;

- заслушивание аттестуемого работника;

- оценка членов комиссии результатов трудовой деятельности и деловых качеств аттестуемого работника;

- вынесение решения аттестационной комиссии;

- объявление решения комиссии аттестуемому работнику.

- перемещение или увольнение работников, не удовлетворяющих требованиям рабочего места; ,ч.

- вертикальная и горизонтальная ротация персонала;

- пересмотр карьерных планов молодых руководителей и специалистов;

- формирование резерва кадров;

- разработка программы обучения резерва кадров и всего персонала;

- пересмотр трудовых договоров (повышение или понижение зарплаты, дополнительные фирменные социальные услуги и гарантии и т. п.).

Отдельное место в сложном технологическом процессе аттестации отводится непосредственно оценке персонала. Но даже если вы не проводите аттестацию персонала, оценка работников необходима, так как она позволяет поддерживать чувство справедливости.

Характеристика, написанная непосредственным руководителем, - самая простая документально оформленная оценка работника. На предприятиях ОАО "Газпром" есть потребности и возможности проводить комплексную оценку персонала. Что она из себя представляет?

Оценить уровень профессиональной подготовленности работника возможно путем изучения и анализа его анкетных данных, выполненных работ и заданий, требующих творческого решения, экзаменационной проверкой знаний и навыков. На многих предприятиях ОАО "Газпром" широко используются для оценки профессиональной подготовленности персонала автоматизированные обучающие системы, имеющие режим проверки знаний и навыков.

Эффективность и качество работы обязательно оценивает непосредственный руководитель. Участие экспертов в оценке эффективности и качестве работы аттестуемого работника даст более объективную оценку. Желательно, чтобы в подборе экспертов участвовал сам аттестуемый, но решение по окончательному составу группы экспертов принимал специалист по управлению персоналом. Один только анализ предложенных экспертов по установленной вами системе (это должны быть наиболее часто контактирующие в производственном процессе с аттестуемым сотрудники разного уровня по отношению к аттестуемому: подчиненные, коллеги, руководители), часто дает серьезную пищу для размышлений о проблемах организации труда аттестуемого работника, организационной структуре подразделения и даже предприятия в целом.

Для организации эффективной системы оценки профессиональной пригодности и результативности труда необходимо иметь четкое описание рабочего места и установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии его оценки.

Оценка будет объективнее, характеристика полнее и разностороннее если будут использованы данные психологического тестирования.

Психодиагностика как метод работы с персоналом скомпрометировала себя во многих организациях из-за неумелой работы специалистов, ее проводящих. В ОАО "Газпром" применение психологических тестов - одна из наиболее сильных сторон проведения оценки. Уже более 10 лет этими вопросами серьезно занимается отраслевой научный учебно-тренажерный центр. За это время разработаны батареи (системы) тестов позволяющие замерять деловые и личностные качества работников или претендентов на рабочие места в системе газовой промышленности по более 100 профессиям и должностям.

Психологическое сопровождение кадровой работы помогает уйти от обезличенного подхода к человеческому фактору: учитываются состояние работника, его склонности, способности и навыки, корректируется поведение, вырабатываются рекомендации по повышению квалификации аттестуемого.

Анализ аттестации работников по структурным подразделениям и ОАО "Газавтоматика" в целом является основой программы по развитию персонала с учетом планов развития производства.

Основные выводы:

- аттестация персонала на крупных предприятиях - одна из важнейших технологий кадрового менеджмента, позволяющая дать довольно точную комплексную оценку персонала;

- аттестация как наиболее завершенная и достоверная оценка персонала способствует развитию потенциала работника и предприятия в целом;

- аттестация помогает целенаправленно распределять ресурсы, направляемые на развитие персонала (человеческие и финансовые);

- аттестация и развитие персонала способствует формированию фирменного резерва кадров;

- опыт предприятий ОАО "Газпром" может быть применен на любых предприятиях, но особенно эффективно на тех, где новые технологии и новая продукция требуют узкоспециализированного персонала высокой квалификации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!