Отношения с коллегами

3 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Психологические механизмы формирования и функционирова­ния организаций и трудовых коллективов во многом определяют их эффективность. Американский психолог Б. Такмен выделил две ос­новные сферы жизнедеятельности организации (группы):

- межличностную или эмоциональную;

- деловую или инструментальную.

Обе эти сферы тесно связаны между собой и влияют друг на друга. В сфере деловой (инструментальной) активности Такмен вы­делил следующие стадии:

  1. Постановка задачи и поиск ее оптимального решения.
  2. Эмоциональные реакции, вызванные требованиями по вы­полнению задания и связанные с тем, что эти требования в той или иной степени противоречат собственным намерениям сотрудников.
  3. Информационный обмен между членами группы с целью дос­тигнуть лучшего взаимопонимания.
  4. Активные совместные действия по решению задачи.

В сфере же межличностного взаимодействия выделяются сле­дующие стадии:

  1. Поиск взаимоприемлемого поведения в группе, ориентация в складывающихся взаимоотношениях между индивидами.
  2. «Внутренний конфликт», связанный с отсутствием единства в группе и помехами во взаимодействии.
  3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и конфликтов.
  4. Формирование ролевой структуры группы в соответствии с поставленной перед группой задачей.

Таким образом, отношения в организации складываются с уче­том как интересов дела, производства, так и психологической со­вместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаи­моотношений в организациях:

«Невмешательство»: руководство практически не заботится о людях и производстве, работа идет «сама собой», по инерции, при­чем большую ее часть руководитель выполняет сам, не доверяя со­трудникам. Очевидно, что такой тип отношений может существо­вать только в стабильной и низкоконкурентной среде: при столкно­вении с непредвиденными обстоятельствами организация, скорее всего, потерпит крах или вынуждена будет сменить тип взаимоотно­шений сотрудников.

«Теплая компания»: руководство проявляет высокий уровень за­боты о людях, в организации создана приятная для сотрудников ат­мосфера, иногда даже во вред выполнению производственного зада­ния. Сотрудники в организациях такого типа ставят свои интересы выше интересов производства, поэтому необходимость пожертво­вать чем-либо для достижения делового результата (например, пе­рейти на менее удобный график работы) ими даже не рассматрива­ется.

«Задача»: руководство сосредоточено только на решении по­ставленной задачи, интересы сотрудников недооцениваются или иг­норируются. Соответственно, для таких организаций характерны те­кучесть кадров и низкая преданность сотрудников делу.

«Золотая середина»: руководство стремится оптимально сочетать заботу о людях и интересы дела, к сотрудникам не предъявляют че­ресчур высоких требований, но и не позволяют бездельничать.

«Команда»: самый предпочтительный (хотя и не всегда возмож­ный) тип взаимоотношений в организации, сочетающий в себе мак­симальный учет интересов сотрудников и производства. Особенно­сти командного стиля работы мы уже рассмотрели в предыдущих главах.

От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зави­сит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоот­ношений и взаимодействия и степень эмоциональной привлекательно­сти группы для ее членов. Очевидно, что сплоченность будет выше всего в «команде», а ниже всего — в организации типа «задача».

Сплоченность группы зависит и от того, насколько привлека­тельными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используют­ся социометрические исследования, данные которых помогают воссоз­дать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. С помощью специальных вопросников чле­ны группы «выбирают» тех коллег, с которыми хотели бы продол­жать работать или, наоборот, не хотели бы сотрудничать в будущем. Количество «выборов» и «отклонений», полученных каждым членом группы, является показателем его социометрического статуса. Чле­ны группы, получившие наибольшее количество «выборов», — не­формальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы, «звезды». Те, кто получил среднее число выборов и небольшое коли­чество «отклонений», — «предпочитаемые», к которым большинство членов группы относится положительно и с уважением. Члены груп­пы, получившие всего один-два «выбора» и большое количество «от­клонений», не пользуются уважением в коллективе, это «пренебре-гаемые». Некоторые члены группы — «отвергаемые» — могут полу­чить только «отклонения» и ни одного «выбора», что свидетельствует об их низком социометрическом статусе и негативном отношении к ним сотрудников. Но иногда в результате исследования выявляются и такие члены группы — «изолированные», которых остальные как будто не замечают: они не получают ни одного «выбора» и ни одного «отклонения», к ним нет сформировавшегося отношения со стороны других коллег.

Что влияет на социометрический статус? Очень многие вещи: от внешнего вида до профессиональной пригодности. Не секрет, что небрежность в одежде, необщительность, невнимание к другим со­трудникам бывают причиной неприятия группой даже одаренного человека, вносящего большой вклад в выполнение общего задания. Поэтому в построении взаимоотношений с другими сотрудниками организации для вас не должно быть мелочей: симпатии и антипатии определяют положение человека в системе межличностных отноше­ний и изменить негативное отношение к себе бывает довольно труд­но. Правда, существует закономерность: чем более сложная задача стоит перед группой и чем выше степень ответственности каждого члена группы за ее решение, тем большее значение приобретают та­кие характеристики человека, как его успехи в профессиональной Деятельности, умственная одаренность, работоспособность; значи­мость же «вторичных» (с точки зрения производственных задач) фак­торов — внешнего вида, национальности, общительности, устойчи­вости нервной системы и т. п. — снижается.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!