Основные причины конфликтов в организациях

3 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Конфликт включает в себя присутствие и осознание противоположных интересов. Само по себе это условие не является необходимым или достаточным в случае действительно­го конфликта. Иногда он возникает даже тогда, когда нет противо­положных интересов. Очевидно, что в таком случае многие факторы и условия способствуют его появлению. Можно выделить две ос­новные их группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям.

Организационные причины конфликта. Возможно, одной из наи­более очевидных организационных причин конфликта является

конкуренция из-за ресурсов. Ни одна организация не имеет безгра­ничных ресурсов, и конфликты появляются из-за раздела или рас­пределения офисного пространства, денег, оборудования или персо­нала. Каждая сторона пытается переоценить свой вклад в организа­цию и, соответственно, свою «справедливую» долю в возможных ресурсах. Результатом может стать напряженный затянувшийся кон­фликт. Еще одной организационной причиной конфликта может стать неопределенность ответственности. Группы людей внутри ор­ганизации иногда не знают, кто именно отвечает за выполнение за­даний или каких-то обязанностей. Когда случается неприятность, каждая вовлеченная сторона отказывается от ответственности, и возникает конфликт. Грамотное управление организацией предпо­лагает четкое распределение ответственности и обязанностей и «прозрачное» распределение ресурсов, что минимизирует почву для возможных деструктивных конфликтов.

Межличностные причины конфликтов. К подобным причинам конфликта можно отнести индивидуальные различия (в темпера­менте, типе личности, расхождения в системах ценностей, привыч­ках и др.), несовместимость ролей, дефицит информации о других участниках конфликта, что часто порождает недоверие. В психоло­гии есть понятие «конфликтная личность» — это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации. Исследователями-психологами были предложены различные клас­сификации таких конфликтных личностей, одна из них приведена в табл. В ней рассматриваются два аспекта конфликтных лично­стей — наиболее часто встречающийся образ поведения и способ­ность приспособиться (адаптироваться) к конфликтной ситуации.

При разрешении межличностных конфликтов возможны раз­личные стратегии поведения:

1) соперничество, противоборство;

2) сотрудничество, направленное на поиск решения, учитываю­щего интересы обеих сторон;

3) компромисс, урегулирование разногласий через взаимные ус­тупки;

4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликт­ной ситуации, не решая ее, не уступая противнику, но и не настаи­вая на своей точке зрения;

5) приспособление, при котором одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами.

При выборе тактики соперничества конфликтующие стороны пытаются настоять на своем пути открытой борьбы за свои интере­сы, занять жесткую позицию. Сама ситуация конфликта воспринимается как борьба, выходом из которой может быть только победа или поражение. Такая тактика оправдана в случае решения жизнен­но важных для организации вопросов, но ведет к ухудшению отно­шений внутри организации, — «проигравшая» сторона будет ощу­щать себя обиженной и станет мечтать о «сатисфакции» в будущем. Тактика сотрудничества предполагает откровенный и открытый разговор, поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль разрешения конфликта возможен лишь в том случае, если его участники убеждены, что расхождения во взглядах — неиз­бежная вещь, к этому надо относиться философски и вместе искать выход из сложившейся ситуации. Установку на сотрудничество можно сформулировать так: «не ты против меня, а мы вместе про­тив проблемы».

 

Типология конфликтных личностей

Тип Стереотипы поведения Адаптивные возможности
Демонстра­тивный Не относит себя к источнику конфликта, стремится хорошо выглядеть перед другими, быть в центре внимания, более эмо­ционален, чем рационален Способен к ситуативному при­способлению, планирует свои поступки по обстоятельствам, но не доводит планы до полного воплощения, хорошо себя чувст­вует в ситуации спора
Ригидный (негибкий) Имеет завышенную самооцен­ку, подозрителен, постоянно требует от других подтвержде­ния своей значимости, обидчив Низкий приспособительный по­тенциал, прямолинеен, негибок, нечувствителен к мнению окру­жающих
Неуправляе­мый

 

Плохо предсказуем, поведение агрессивное, склонен к завы­шенной самооценке, в неудачах винит других Плохо контролирует себя, плохо планирует свою деятельность, плохо учитывает прошлый опыт, не признает общепринятых норм поведения
Сверхточный

 

Скрупулезен в работе, обраща­ет внимание на детали, чрезвы­чайно сильно переживает лю­бые свои просчеты и неудачи Склонен к повышенной тревож­ности, обидчив, придирчив, об­щается с другими сухо, плохо разбирается в отношениях с кол­легами

 

Компромисс — это стремление уладить разногласия, уступая в чем-то оппоненту. Это поиск таких решений, когда никто особенно много не выигрывает, но и никто много не теряет. Подобная такти­ка — одна из самых распространенных в разрешении конфликтов менеджерами, дающая быстрый результат. Но к сожалению, спустя некоторое время конфликт может разгореться вновь: ведь в результате половинчатого компромиссного решения проблема была разре­шена не полностью.

Избегание, уклонение от принятия решения означает, что либо конфликтный вопрос не представляет большой ценности для укло­няющегося от ответственности человека, либо в силу особенностей характера он надеется, что ситуация разрешится «сама собой», без его вмешательства. Подобная тактика может быть использована только в отношении мелких, незначительных конфликтов, в других же случаях она вызовет проблемы. Недаром есть поговорка в среде менеджеров: «Если ситуацией не управлять, то она будет развивать­ся по наихудшему из всех возможных сценарию».

Тактика приспособления используется при сильном стремлении к партнерству. Одна сторона готова пренебречь своими интересами, чтобы сгладить противоречия с партнером. Такой подход к разреше­нию конфликта оправдан в том случае, если само партнерство для уступающей стороны важнее, чем предмет возникших разногласий. Но такая тактика разрешения конфликтов не может быть постоян­ной, иначе менеджер просто не сможет руководить людьми.

Благодаря индивидуальным психическим особенностям людей наблюдаются большие различия в выборе путей управления кон­фликтом. Очень важен при этом и культурный фактор. Во многих западных странах, для которых характерна индивидуалистическая культура, предпочтение в основном отдается конкуренции. Во мно­гих африканских и азиатских культурах, которые по своей природе коллективистические, предпочитаются предотвращение конфликта и стремление к примирению.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!