Организационная культура и ее роль

7 Сен 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Содержание

Введение             3
1. Понятие, сущность и структура организационной культуры   4
2. Типы организационной культуры       8
3. Формирование и развитие организационной культуры    10
Заключение           15
Список литературы          16

Введение

Трансформация экономики России обуславливает необходимость в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности общества, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике организационной (организационной) культуры со стороны отечественных менеджеров.
Во многом закономерный для первых лет преобразований интерес российских предприятий к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций постепенно дополняется осознанием узости и односторонности подхода, игнорирующего субъективное начало всяких организационных инноваций. Становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей, в том числе и организационных.
В условиях реальной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках российские предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности. Черпая ресурсы из источников, лежащих на поверхности, они часто недооценивают силу и важность других, находящихся на большей глубине. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из таких рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.

1. Понятие, сущность и структура организационной культуры

Феномен культуры можно с уверенностью назвать одним из самых труднодоступных и вмести с тем притягательных "столпов" общественного бытия, вершину которого не paз пытались покорить лучшие умы человечества. Будучи одновременно и орнаментальным украшением нашей жизни, и ее скрытой, глубинной сутью, культура являет собой реальную (хотя и невидимую) силу, чье влияние распространяется буквально на все аспекты деятельности людей, будь то производство, потребление, досуг, социальные отношения. Она нe только и не столько "надстройка", как долго утверждали последователи марксистского формационного подхода к анализу мировой истории, а скорее сокровищница человеческого опыта, источник и одновременно форма общественного развития (8, с. 26).
Организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.
Организационная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.
Существует два основных подхода к определению понятия «организационная культура» (1, с. 32).
1. Организационная культура - совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).
2. Организационная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.
Наиболее часто организационная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.
Часто организационная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников.
На наш взгляд, основными (важнейшими) функциями организационной культуры в современной компании можно считать следующие (1, c. 33):
 смыслообразующую (культура - эго своего рода «линза», «призма», сквозь которую работники видят и интерпретируют окружающую их организационную реальность, мысленно делая ее понятной и "разумной". Как замечали еще древние философы, люди вообще по своей природе не любят хаос и неопределенность и в то же время ценят упорядоченность и стабильность. В процессе формирования того или иного образца организационной культуры и его передачи новым членам коллектива происходит постепенное становление необходимого организационного "менталитета", своего рода "защитного механизма", значительно упрощающего постижение сложной и динамичной реальности, а следовательно и проблему выбора требующихся действий);
 социальной интеграции (связана с поддержанием целостности всего коллектива предприятия, снятием социального напряжения и конфликтов, формированием и поддержанием в компании особого объединяющего «духа». Организационная культура - это своего рода "клей", "цемент", скрепляющий все (в том числе и разобщенные) части организации воедино. Разделяемая работниками культура способствует развитию относительной общности восприятия и видения проблем, оценки возможных альтернатив и выбора предпочтительного решения. Принимая во внимание тот факт, что функционирующие в сегодняшней высокотурбулентной среде предприятия постоянно подвержены различного рода конфликтам, нельзя кс отметить, что организационная культура может выступать здесь в качестве той невидимой, но мощной "силы", которая подталкивает людей к интеграции и оперативному нахождению взаимоприемлемых решении и консенсуса в отношении проблем как внешней адаптации, так и внутренней интеграции;
 координации и контроля (культура включает в себя совокупность общих для всех принципов и норм поведения, которые, с одной стороны, обозначают необходимые при социальном взаимодействии "правила игры", а с другой - служат основанием для оценки и последующих мep воздействия в рамках функционирования системы организационного контроля. В ситуации, когда требуется совместная выработка решения комплексной проблемы, некоторые потенциально возможные варианты могут быть исключены из анализа альтернатив уже сразу (как несовместимые с организационной культурой). Немаловажную роль играет культура и в процессе развития соответствующих форм самоконтроля (через повышение самосознания работников) (9, с. 77);
 мотивации (причем в ее ''мягких", внутренних формах, свободных от "грубой" манипуляции посредством чисто директивных и экономических рычагов. Организационная культура во многом способствует тому, что работники считают свою работу значимой и приносящей удовлетворение.
В структуру организационной культуры входят:
Система ценностей - основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.
Герои - люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на организационную культуру.
Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой (3, с. 18).
Культурная сеть организации - скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.
Американский исследователь Дж.О'Шонесси .выделяет следующие уровни культуры: артефакты, усвоенные ценности, базовые предложения (5, с. 27). На поверхности организационной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т. п.
Артефакты часто включают неоднозначное толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т. е. погрузится в нее.
Выделяют следующие свойства культуры:
 всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;
 неформальность - строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;
 устойчивость - базируется на традициях.
Культуру предприятия не следует также упрощенно трактовать как большой и неделимый "монолит". В реальности практически в каждой организации существуют отдельные группы (формальные к неформальные), которые являются носителями своих локальных субкультур. Часто (хотя и не всегда) география "культурного пространства" компании в значительной мере напоминает структуру самого предприятия. Так, администрация, отделы, службы нередко имеют сноп субкультуры, которые могут как мирно, так и враждебно существовать "под крышей" общей организационной компании (4, с. 77).

2. Типы организационной культуры

Американский специалист в области организационной культуры Р.Дафт Кеннеди вводят типологию культур (6, с. 43). Для этого они выбрали два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации и б) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными.  Авторами выделено четыре типа культуры.
Культура «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную информацию относительно того, были ли их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего». Люди, которые лучше всего выживают в такой культуре, - это заядлые игроки. Здесь быть частью команды не считается наградой, цель  - стать звездой (6, с. 59).
Культура «много работаем - хорошо отдыхаем» - это мир продаж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают обратную связь относительно того, были ли успешными их усилия или нет. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддерживать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости. Если в культуре «жесткого подхода» преуспевающий человек становится звездой, то здесь миром правит команда, поскольку в действительности один человек вряд ли может что-то кардинально изменить.
Культура «ставим на свою компанию» связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «жесткого подхода», организационные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него (6, с. 42).
Культура «процесса» - это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не может принести ощутимый вред организации. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение придается ритуалам и церемониям.
Н.П.Беляцкий предлагает рассматривать организационную культуру производства в виде совокупности трех основных типов, а именно (3, с. 81):
 технической культуры на предприятии, куда входят такие параметры, как уровень техники, уровень технологии, уровень механизации и автоматизации производства, качество изготовляемой продукции;
 культура труда, которую составляют такие компоненты, как организация рабочих мест и их обслуживание, соответствие производственного оборудования анатомическим, физиологическим и психологическим требованиям, санитарно-гигиенические условия труда и культурно-бытовое обслуживание работающих, атмосфера в производственном коллективе;
 личная культуры производственников, здесь основными слагаемыми являются уровень технических знаний и производственной квалификации, физическое воспитание работников и их личная гигиена, отношение к труду и, наконец, отношения в производственном коллективе.

Страниц: 1 2
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!