Обучение персонала организации

16 Дек 2014 | Автор: | Комментариев нет »

При организации обучения должны быть сформированы механизмы обратной связи в следующих взаимоотношениях:

  1. Во взаимоотношениях заказчика с клиентом (рис. 10.3) обратная связь представляет собой измененные во время обучения компетенции клиента. Именно их получает заказчик в обмен на предоставленные клиенту освобождение от работы и оплату обучения. И здесь проявляется связь обучения с практической деятельностью обучаемых. Если знания и навыки, полученные человеком в одной ситуации, можно успешно использовать в другой, то говорят, что имеет место позитивный перенос. Нейтральный перенос имеет место тогда, когда то, что было изучено и освоено в одной ситуации, может применяться только в очень похожих ситуациях. При негативном переносе освоенное поведение, навыки или изученный материал оказывают отрицательное воздействие на результаты деятельности в другой ситуации. Перенос знаний и навыков, полученных клиентом в процессе обучения, в его трудовое поведение будет более позитивным, если соблюдены следующие условия:

- программа обучения соответствует содержанию профессиональной деятельности и направлена на решение текущих и предполагаемых проблем;

- обучение избыточно, т. е. полученные знания и навыки должны быть несколько шире, чем это потребуется текущей профессиональной деятельности;

- при обучении делается акцент на изучении общих принципов; как отмечал Клод Гельвеции: «Знание некоторых принципов может заменить незнание многих (Ьактов».

  1. Во взаимоотношениях организатора обучения с клиентом (рис. 10.4) обратная связь - это получение организатором от клиента информации об условиях обучения (аудитория, предоставляемые технические средства и т. д.) и оценки качества обучения (ясность и доступность изложения материала, возможность использовать получаемые знания в практической деятельности и т. д.).

Организаторам обучения имеет смысл узнавать мнение обучаемых, проводя определенные опросы, не после завершения программы обучения, а во время ее. Опыт показывает, что клиенты более благосклонно оценивают преподавателя и условия обучения после его окончания, чем во время. Особенно если при заключительном контроле преподаватель был достаточно лоялен: «Как бы я не оценил этого преподавателя, для меня уже ничего не изменится. Поэтому не стоит портить человеку жизнь». Такое отношение характерно для многих людей. Качество информации, которую организаторы получают от клиентов, зависит в основном от грамотности составления опросников и открытости организаторов для непосредственного диалога с каждым из слушателей.

  1. Во взаимоотношениях заказчика с организатором обратная связь - это получение заказчиком клиента с изменившимися компетенциями. Именно соотношение затраченных на обучение средств и улучшение производственных показателей (изменение поведения) прошедшего обучение сотрудника является той основой, на которой заказчик формирует свое мнение об организаторе, о целесообразности обучения у него других работников.
  2. Во взаимоотношениях организатора с преподавателем обратная связь - это получение организатором клиента, удовлетворенного процессом обучения и полученными им компетенциями. Именно на основе этой информации организатор принимает решение о целесообразности использования данного преподавателя в других программах.
  3. Обратные связи являются наиболее сложными во взаимоотношениях преподавателя и клиента. С одной стороны, преподаватель, передавая клиентам определенные знания, умения и навыки, хочет получить от них информацию о том, насколько они ее воспринимают и насколько оценивают ее полезность. Если такая информация от клиентов поступает своевременно, преподаватель имеет возможность оперативно скорректировать свое поведение и характер передаваемых компетенций. С другой - клиенты в виде обратной связи получают от преподавателя информацию о том:

- насколько успешно они справляются с выдаваемыми им заданиями;

- в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям;

- как они продвигаются в собственном развитии. Результирующие комментарии, которые получают слушатели

со стороны преподавателя относительно достигнутых успехов, должны:

- даваться сразу после выполнения ими какого-либо действия (ответа, выполнения упражнения и т. д.);

- предоставлять им возможность судить о соответствии полученных ими результатов обучения предъявляемым требованиям и о содержании допущенных ошибок.

Поэтому такие комментарии должны быть сбалансированными, конкретными и конструктивными.

Разработка программы обучения предполагает определение ее содержания и выбор методов обучения. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и только на 20 % - от желания и способности обучающихся.

Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации (программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от программы с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия); характеристиками потенциальных клиентов (программа обучения управленческому учету для руководителей организации будет существенно отличаться от программы с таким же названием, проводимой для финансовых директоров тех же организаций).

Оценка эффективности обучения является важным моментом в организации обучения персонала. Поскольку затраты на обучение являются инвестициями в трудовые ресурсы организации, то они должны принести определенную отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы, связанные с обучением персонала, оправданы лишь тогда, когда оно устраняет дефицит компетенций, выявленный в результате анализа потребностей в обучении.

Оценка эффективности конкретной программы обучения персонала может быть определена по степени достижения стоявших перед ней целей. В этом случае эффективность обучения можно оценивать по формуле:

Целесообразность обучения = Цели /Цена

Если с определением цены дело обстоит более или менее приемлемо, то измеримость целей - проблема сложная, требующая для своего разрешения разработок специальных методик. Если, например, организация хотела повысить профессиональный уровень сотрудника, то у нее должны быть некие методики, вероятнее всего тестовые, позволяющие этот профессиональный уровень измерять. Если цель - повышение эффективности продаж, то следует замерить эту эффективность до и после обучения.

Можно выделить следующие факторы, которые могут замотивировать сотрудников к обучению:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованность в повышении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желание расширить свои социальные контакты.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. Решающую роль в этом должен играть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение человек. Как правило, именно он лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

На мотивацию во время обучения влияют следующие факторы:

- интерес слушателя к изучаемой тематике;

- степень включенности слушателя в процесс обучения;

- доброжелательная обстановка во время занятий;

- личность преподавателя;

- успешность усвоения учебного материала;

- возможность применения изучаемого материала или освоенных навыков на практике;

- значимость результатов обучения для слушателей;

- условия обучения.

Необходимость мотивации после обучения исходит из того, что поведение сотрудников, прошедших обучение, можно представить в виде следующего алгоритма. Сразу после или еще во время обучения у человека возникает желание попробовать применить полученные им знания на практике. Он воодушевлен и полон энтузиазма, действительно пытается что-то сделать. Если такое поведение в организации приветствуется, то это само по себе является очень сильным мотиватором. Человек видит результаты обучения. Он готов участвовать в других образовательных программах. Если же попытки что-либо изменить в организации наталкиваются на равнодушие или, что еще хуже, — на отторжение, то энтузиазм очень быстро пропадает. Наступает расслабление или апатия. У человека пропадает желание что-либо менять, повышать свою результативность и вообще работать в данной организации. Поэтому мотивация после обучения не менее важна, чем мотивация до или во время его.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!