Новые стили руководства в современном менеджменте

23 Фев 2016 | Автор: | Комментариев нет »

С середины 1970-х годов происходит качественное изменение исследования руководства, появляются новые теории, стремящиеся объяснить ряд других аспектов:

1) влияние руководителей на изменение эмоционального состояния, мотивы, предпочтения, надежды и устремления работников;

2) организационная структура; 3)культура;

4) результативность работы всей организации.

Появляются харизматическая, трансформационная и визионерская теории руководства и лидерства. Эти новые теории связаны не только с разочарованием в старых теориях, но и с развитием новых направлений в управлении организацией, в частности, с менеджментом в постоянно изменяющейся среде. Их появление связано с трансформацией самого контекста существования современной организации, непрерывно и стремительно изменяющегося, что предполагает и способность организации к быстрым изменениям. Отпущенное время реакции на изменения гораздо меньше, чем скорость самого изменения.

Возрастает необходимость в предвидении, прогнозировании ожидаемых перемен и в активных, смелых действиях по радикальному (или, по крайней мере, инновационному) изменению установленного порядка, способности принимать быстрые решения в стрессовой ситуации. Если при этом руководитель достаточно восприимчив не только к объективной ситуации, но и к чувствам окружающих людей, их интересам и позициям, способен идти на риск, бросая вызов обстоятельствам, а главное, способен на формулирование ясных стратегических целей, с которыми другие люди могут идентифицироваться, то он наделяется харизмой, то есть безоговорочной верой в его возможности и готовностью следовать за ним.

В современном мире руководители все чаще встречаются с изменениями, требующими принятия быстрых и правильных решений, что предъявляет новые требования к их профессиональным компетенциям. Возьмем описанный ниже пример.

С тем чтобы закончить работу, в которую вовлечено еще одно подразделение в вашей организации, вы использовали все имевшиеся в вашем распоряжении официальные каналы связи.

Однако вам не удалось добиться никаких результатов. Вы помните, что в этом подразделении работает ваш знакомый, который может помочь вам завершить работу.

Что вы будете делать?

Как нетрудно догадаться, большинство руководителей, скорее всего, воспользуется «личными связями» и постарается разрешить возникшую проблему неформальным путем. Лишь единицы поступят иначе!

Но ведь реальной проблемой данной организации является блокировка ее внутренних коммуникационных каналов связи. А значит, прямой контакт со старым знакомым никак не способен изменить ситуацию.

Другой тип решения предполагает изменение самой сути проблемы. Это значит, что руководитель нового типа переструктурирует проблему, то есть изменит само ее содержание.

Эффективность деятельности современных руководителей, таким образом, связана с их способностью «прочитать» проблемную ситуацию с целью ее наиболее эффективного разрешения.

Порядок прочтения проблемной ситуации такой:

  1. Определение действительно важного критерия решения ситуации.
  2. Выявление основных требований ситуации.
  3. Выявление разнообразия требуемых умений, навыков, способов поведения, необходимых для решения данной проблемной ситуации.

Это означает, что неэффективны те современные руководители, которые в недостаточной степени способны:

  1. Структурировать проблему: решить, с какой именно проблемной ситуацией он / она имеет дело — социальной, технической, коммерческой? Или же проблемы нет вовсе?
  2. «Прочитать» проблему: Что именно требуется сделать?

З. Использовать те умения, которые требуются для решения именно этой проблемы: Достаточно ли он/она компетентен/компетентна для того, чтобы сделать то, что, на его/ее взгляд, от него / нее требуется?

Лишь трансформационным лидерам под силу заниматься структурированием проблем (определением их содержания), то есть извлекать смысл и реинтерпретировать изменяющиеся обстоятельства.

Какие же особенности поведения и черты личности современных лидеров препятствуют осуществлению эффективного руководства в период организационных кризисов?

  1. Недооценка значимости актуальной ситуации, действия по принципу «работа в прежнем режиме», связанные с недостаточной осознанностью, открытостью, чрезмерным оптимизмом и спокойствием.
  2. Слишком эмоциональная оценка ситуации, связанная с хронической неуверенностью в своих силах, низкой эффективностью работы, пессимизмом, ведущая к трудностям в принятии квалифицированного решения за короткий период времени.
  3. Слишком эмоциональная оценка ситуации, связанная с ярко выраженными потребностями в социальном одобрении, власти и статусе. Важными являются также высокий уровень зависимости от своих ближайших коллег— руководителей, ожидания неминуемых санкций в связи с недостаточной поддержкой избранной и реализуемой политики и стратегии управления (как со стороны персонала организации, так и со стороны вышестоящих органов); постоянное ожидание угрозы наказания.
  4. Слишком эмоциональная реакция на информацию, проявление мощных негативных реакций и, как следствие, большие личностные ограничения, особенно в реализации автономности руководства организацией. Данный тип поведения связан с ограниченным процессом осознания, негативизмом и двойственностью восприятия организации, с низкой стрессо-устойчивостью, недостатком самоконтроля, нетерпимостью к мнению оппонентов, повышенной агрессивностью.

Сегодня уже стало ясно, что в ситуации постоянно меняющейся среды результативность всей организации, ее жизнеспособность в гораздо большей степени зависит от личностных качеств руководителей высшего звена. В наше время повышается катастрофичность принятия ими низкокачественных решений, ведь подобные решения способны привести к саморазрушению всей организации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!