Недостатки групповой работы в организации

9 Мар 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Общепризнанно, что команды обладают рядом неоспоримых преимуществ, однако те же самые группы нередко превращаются в источник опасностей, угрожающих как индивидам, так и организациям. Менеджмент имеет возможность нейтрализовать угрозы, а значит, руководство организации должно быть предельно внимательно по отношению к потенциальным опасностям.

Сформированные для выполнения определенного задания группы способствуют энтузиазму сотрудников и высокой степени их участия в процессе труда. С другой стороны, существует потенциальная опасность того, что менеджмент утратит контроль над ними и команды будут стремиться к достижению не столько целей организации, сколько к решению частных задач. Будучи экспертами в определенной области, члены группы получают возможность оказывать существенное влияние на решения менеджмента, контролируя информационные потоки в организации таким образом, чтобы цели команды оказались вне критики, и группа начинает жить собственной, независимой от создавшей ее компании жизнью.

Извлекаемые из расширения круга знаний и мнений преимущества во многом определяются ходом обсуждения предложений в группе, очевидно занимающем больше времени, чем принятие решения индивидом. Если дискуссия носит конструктивный характер, затраченное на нее время оправданно; если ее результаты неудовлетворительны, потенциальные выгоды привлечения дополнительных ресурсов неочевидны, однако каждый участник группы отметит, что проведенные в бесплодных прениях часы уже не вернешь. Более того, в условиях высокой турбулентности внешней среды время является наиболее дефицитным ресурсом.. Кроме того, потраченное на обсуждение время могло бы быть использовано на стимулирование участия работников в трудовом процессе. Если в дискуссии рассматриваются не относящиеся к делу вопросы или второстепенные проблемы, время теряется безвозвратно, что играет на руку выступающим против проекта членам группы, использующим блокирующую решение тактику проволочек.

Развитие некоторых групп приводит к существенному возрастанию влияния некоторых их членов: формального руководителя группы (в иерархической организации, в которой не принято возражать начальникам); технического специалиста (доминирующего в группе в силу того, что его коллеги боятся проявить свою некомпетентность). В любом из этих случаев использование знаний и опыта членов группы трудно назвать эффективным.

В некоторых группах их члены столь высоко оценивают принадлежность к команде, что отказываются от любой критики в ее адрес. Если критика воспринимается командой как проявление нелояльности, она ведет к изоляции посмевшего высказать личное мнение сотрудника, а значит, группа игнорирует альтернативные предложения или неудобные ей факты. Следовательно, возрастает риск ошибочных выводов.

Классический анализ процесса огруппления мышления осуществил американский социальный психолог Ирвинг Джанис. Его исследование началось с изучения широко освещаемых в печати неудачных решений различных организаций. Ученый попытался идентифицировать и обобщить причины, которые могли бы объяснить, почему определенно способные и весьма интеллектуальные личности принимают очевидно некорректные решения (например, решение президента США Д. Кеннеди о высадке десанта на Кубу в 1961 г.). И. Джанис выделил такие факторы, как неспособность групп ' к рациональному анализу альтернатив или вероятных последствий выбора. Кроме того, члены групп стремились к тому, чтобы коллеги воспринимали их как «командных игроков», и ни словом ни делом не давали поводов, которые могли бы послужить причиной их отторжения коллективом. И. Джанис назвал данный феномен «огрупплением мышления» и дал следующее определение: «свойственный вовлеченным в деятельность группы индивидам образ мышления, когда стремление ее членов к единодушию подавляет мотивацию к реалистическому восприятию альтернативных действий».

В основе многих аргументов в поддержку команд лежит предположение о том, что передача части функций контроля от менеджмента «на места», в самоуправляемые группы выгодна как организации, так и членам команд, т. е. данный подход удовлетворяет потребность ответственных работников в увеличении степени автономности процессов выполнения заданий. Ожидается, что члены группы самостоятельно придут к единому мнению о наиболее эффективных способах выполнения заданий, взаимодействиях, взаимоотношениях и т. д.

Исследование деятельности организации, основной производственной единицей которой являлись самоуправляемые группы, показали, что они осуществляют не менее жесткий, чем традиционный, контроль со стороны менеджмента. Члены группы самоуправления приложили немало усилий для создания единой системы ценностей и взаимоприемлемых методов организации труда, которые с течением времени фактически превратились в формальные правила с тем отличием, что были сформулированы членами команд и поддерживались давлением коллег. Нарушитель правил группы подвергался гораздо более жестким в сравнении с предусмотренным менеджментом организации за аналогичные проступки санкциям:

Согласованные, основанные на ценностях группы правила существенно повысили жесткость контроля в системе. Уровень контроля значительно превосходил так называемый бюрократический контроль. В отличие от бюрократической иерархии власть группы и возможности апелляции переродились в жесткое давление коллег... согласованный контроль носит намного более утонченный характер, чем простой приказ руководителя. В согласованной системе рабочие создают систему контроля на основе ценностей охотно используют собственную систему контроля, который в силу всеобъемлющего ценностного консенсуса становится все более жестким.

Формирование групп или команд отнюдь не является политически нейтральным действием. В той мере, в какой степень автономности группы отличается от свободы действий индивидов, ограничиваются возможности других игроков. Обладающая значительной самостоятельностью самоуправляемая группа берет на себя и бремя власти, влияния и статуса руководителей или менеджеров среднего звена. Исчезновение целых уровней менеджмента противоречит интересам сотрудников, которые надеялись продвинуться вверх по иерархической лестнице. Изменение баланса власти может восприниматься как попытка подрыва профессиональной автономии, мероприятие по сокращению издержек (прежде всего на оплату труда) или ограничение возможностей заключения коллективного трудового договора профессиональным союзом. Профсоюзы традиционно устанавливали пределы власти менеджмента посредством согласования детальных договоренностей об условиях труда, которые изменялись исключительно путем ведения переговоров с представителями тред-юнионов. Если условия работы группы оставляют такие вопросы на усмотрение самих сотрудников, исчезает необходимость в деятельности профессиональных союзов.

Очевидно, что формирование рабочих групп предполагает определенные издержки организации, поскольку подготовка сотрудников и развитие уникальных навыков командных взаимодействий требуют инвестиций. Другие виды издержек, которые могут быть связаны с деятельностью прекрасно (по некоторым критериям) действующих команд, мы рассматривали выше. Следовательно, менеджменту организации необходимо принять решение о допустимом уровне распространения командной работы.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!