Национальное в организационной культуре

23 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

В условиях глобализации экономических отношений немало­важное значение приобретает изучение национальных особеннос­тей сложившихся подходов к формированию и развитию органи­зационной культуры в регионах одной страны, различных стран, материков. Для практики управления важно знать, как нацио­нальная культура влияет на организационную культуру предпри­ятия и возможности «селекции» культуры предприятия на основе национальных культур.

Национальная культура в таком контексте предполагает, как люди будут взаимодействовать и выполнять соответствующие роли в жизни предприятия. Следует иметь в виду, что национальные куль­туры не бывают плохие или хорошие, они прежде всего разные. Куль­тура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

- национальная культура- всемирная культура;

- культура одной группы - культура другой группы;

- культура индивида - национальная культура. Системный подход в анализе культуры позволяет рассмотреть

ее через призму нескольких общепринятых признаков: системы се­мьи, системы образования, экономической системы, политической

системы, религиозной системы, системы социализации, системы здоровья и системы отдыха.

В изучении национального в организационной культуре пред­ложено несколько моделей. Одна из таких моделей - модель Хоф-стида - основана на пяти переменных: дистанция власти, индивиду­ализм, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ори­ентации, которая зкспертно оценивается по 100-балльной шкале. Ав­тором этой модели проведена оценка эти переменных по 10 странам.

Модель Лэйн и Дистефано, предложенная для определения влия­ния национального на организационную культуру, строится на 6 пе­ременных, определяемых как проблемы, с которыми сталкивается об­щество. Социологи и антропологи считают, что различные нацио­нальные сообщества по-разному решают эти проблемы. В модели эти разные решения названы «вариациями в ценностных ориентациях». Переменные модели Лэйн и Дистефано включают отношение человека к природе, ориентацию во времени, веру о природе человека, ориентацию на деятельность, отношения между людьми и ориента­цию в пространстве.

Матрица Лэйн и Дистефано -«культурных»' переменных и их вариаций

Переменные Вариации в изменении переменных
Отношение чело­века к природе Подчинение природе Гармония с при­родой Господство над природой
Ориентация во времени Жить прошлым Жить настоящим Жить будущим
Вера о природе человека Человека изменить можно | Человека изменить нельзя
Человек изна­чально «плохой» Человек изначаль­но «нейтральный» Человек изна­чально «хороший»
Ориентация на деятельность От работы важ­но получить удовлетворение В работе важен ее процесс В работе важен ее результат
Отношения между людьми На основе иерар­хических связей На основе груп­повых связей На основе инди­видуальны связей
Ориентация в пространстве Как частичка общества Смесь умеренного индивидуализма с принадлежнос­тью к системе Как отдельное частное лицо

Приведенная матрица может быть детализирована введением в модель оценки природы человека через систему контроля, стиль управления и организационный климат. Например, ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит обоснованием жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное от­ношение к людям, автократического стиля управления при посто­янном противостоянии по уровням управления.

Широко известная, описанная У. Оучи организация типа «Z» пред­ставляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур - японской и американской - пред­ставляет эффективный вариант деловой организации. Свое исследо­вание У. Оучи построил на сравнительном анализе 7 переменных орга­низационной культуры: обязательства организации по отношению к своим сотрудникам, оценка выполняемой работы, планирование ка­рьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответственнос­ти и интерес к человеку.

Модель организации типа «Z» У. Оучи

Переменные Характеристики компаний
  Янонских Американских THna«Z» Типичных американских
Наем Пожизненный Долговременный Кратковремен­ный
Оценка и про­движение Качественное и медленное Качественное и медленное Количественное и быстрое
Карьера Широкоспециа­лизированная Умеренно специ­ализированная Узкоспециали­зированная
Механизм конт­роля Неясный и не­формальный Неясный и не­формальный Ясный и фор­мальный
Принятие реше­ния Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное Индивидуальное
Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная
Интерес к чело­веку Широкий Широкий Узкий

Изучение национальных особенностей, определяющих органи­зационную культуру предприятия, позволяет сформировать и ре­шить две важные задачи:

- прогноз влияния национальных особенностей на организа­ционную культуру предприятия, если оно работает в условиях пре­обладания работников одной национальности или многонацио­нального состава персонала;

- формирование эффективной организационной культуры в рамках предприятия на основе лучших, наиболее приемлемых в конкретных условиях элементов национальных культур.

Организационная культура не является чем-то однородным, массивным, а представляет собой целостность из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру предприятия. Сила организационной куль­туры в целенаправленной деятельности предприятия определяет­ся масштабом, глубиной и разделяемостью основных ее атрибутов его работниками, ясностью ее приоритетов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!