Начало карьеры

4 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Этот этап карьеры начинается сразу же, как только человек получает работу в выбранной сфере. Этот этап имеет два явно выраженных периода. Первый — это закрепление, в течение которого новички получают мотивацию и стараются понять, как им следует выполнять свою работу, чего от них ожидают и, главное, как следует поступать, чтобы соответствовать ситуации. Второй период — реализация. Когда новички овладевают своей работой и «узнают» организацию, у них появляется мотивация добиться каких-то реальных достижений и внести в деятельность организации какой-то значимый вклад. Достижение может означать разные вещи для разных людей. Для некоторых это — синоним продвижения по корпоративной лестнице, для других — выход на уровень эксперта в определенной области или разработка творческих решений сложных проблем.

Организации могут помочь своим членам достичь индивидуальных, групповых и организационных целей. Например, в соответствии с теорией справедливости, менеджеры должны распределять результаты (оплату, статус, выбор при распределении работ, продвижение и другие карьерные возможности) среди сотрудников на основе их вклада в организацию (способности, образования, опыта, времени и усилий). Точная обратная связь — информация о показателях работы также может помочь сотрудникам оценить их собственные уровни достижений, определить, как улучшить свою работу в будущем, и более точно оценить свое карьерное продвижение.

Как могут организации помочь сотрудникам, вышедшим на плато, оставаться удовлетворенными, мотивированными и производительными? Часто эффективный способ сохранения мотивации тех, у кого перспектив на крупное продвижение вверх больше нет, — поощрение горизонтальных перемещений и ротация работ. Одна из многих организаций, прибегающих к такой стратегии, — Chevron. Какие шаги могут предпринять сотрудники, вышедшие на плато, чтобы остаться ценными и мотивированными членами организации и сохранять удовлетворенность работой? Они могут стать «добрыми гражданами» своих организаций, предлагая изменения, улучшения и в целом занимаясь различными формами организационного социально значимого поведения, обсуждавшегося в гл. 2. На начальном этапе своей карьеры сотрудники часто концентрируются на видах деятельности, которые карьеру ускоряют, и поэтому не имеют времени заниматься деятельностью, помогающей организации в целом. И наоборот, сотрудники, вышедшие на плато, которые часто хорошо понимают сущность своих организаций, иногда оказываются в особо подходящем положении, позволяющем им помочь начать какую-то крупную программу в масштабах всей компании, например повторного использования материалов, разработать программу помощи неимущим или нуждающимся, поощряющую членов организации добровольно уделять время общественным проблемам, или заняться социальной деятельностью, например организацией пикников для членов компании.

Сотрудники сталкиваются с проблемой своей невостребованности и тогда, когда их знания, навыки и умения отстают от современных требований, что мешает им эффективно исполнять свои организационные роли. Такое устаревание вызывается изменениями в технологиях или конкурентной среде организации, влияющей на исполнение работы. Организации могут помочь предотвратить такую невостребованность, предоставляя своим сотрудникам возможность дополнительной подготовки и разрешая им во время работы посещать профессиональные курсы повышение квалификации. Сотрудники должны и сами стараться получать дополнительную подготовку, чтобы поддерживать свою квалификацию на должном уровне.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!