Набор персонала в организацию

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кото­рых организация впоследствии отберет наиболее подхо­дящих для нее работников. Основная задача реализации данной функции кадрового менеджмента - удовлетворе­ние спроса организации на работников в количественном и качественном отношениях.

Прежде чем приступить к набору кандидатов, необхо­димо определиться с требованиями к кандидату на вакан­тную должность. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием набора. Существует не­сколько инструментов, облегчающих реализацию функ­ции набора персонала в организацию: должностная инст­рукция, квалификационная карта и карта компетенций.

Должностная инструкция - документ, в котором про­писаны основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструк­ция подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителем подразделения, в которое при­нимается работник. Для составления качественной долж­ностной инструкции изучают процессы, которые осуще­ствляются в рамках данной должности, затем определяют требования к работнику, который будет занимать эту дол­жность, к его знаниям, навыкам, опыту. В дополнение к должностным инструкциям для облегчения процесса по­иска кандидатов многие организации стали создавать до­кументы, описывающие основные характеристики, кото­рыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, квалификационные карты и карты компетенции («портреты» идеальных сотрудников).

Квалификационная карта - документ, в котором отра­жен набор квалификационных характеристик (образова­ние, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т. п.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий оп­ределенную должность. Поскольку в ходе отбора опреде­лить наличие квалификационных характеристик легче, чем наличие способности выполнять определенные фун­кции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает возможность структуриро­ванной оценки кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между собой. Слабой стороной дан­ного метода является то, что он сосредоточивается на фор­мальных характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессио­нального развития. Квалификационная карта является «промежуточным звеном» между сильно формализован­ной должностной инструкцией и слабо формализованной картой компетенций.

Карта компетенций (портрет «идеального сотрудни­ка») - документ, в котором определены желаемые лично­стные характеристики человека, его способности к вы­полнению тех или иных функций, социальных ролей, типов поведения. Очень часто карта дополняется описани­ем компетенций, т. е. детальным объяснением каждого штриха портрета идеального сотрудника. Позже, на стадии отбора кандидатов, карта компетенции каждого кандида­та сравнивается с компетенциями «идеального сотрудни­ка». Только после определения требований к кандидатам приступают к набору персонала в организацию.

Существует два возможных источника набора персона­ла в организацию: внешний (из числа людей, не связанных

с организацией) и внутренний (из числа людей, связан­ных с организацией), которые, как правило, применяют­ся в сочетании. Предпочтение внешнего или внутренне­го источника удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Главными ог­раничителями на данном этапе являются бюджет, кото­рый организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Внешний набор имеет как преимущества, так и недо­статки.

К преимуществам относят:

- широкие возможности выбора персонала;

- появление новых людей, а значит, новых идей, ко­торые дадут новые импульсы для развития органи­зации, в том числе и за счет использования положи­тельного опыта других организаций;

- меньшая угроза возникновения интриг среди со­трудников внутри организации.

К недостаткам относят:

- большие затраты на привлечение и адаптацию персонала;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров;

- ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников;

- снижение лояльности сотрудников к организации вследствие блокирования их возможностей служеб­ного роста;

- высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

Разнообразны методы внешнего набора:

- формирование и поддержание базы данных на лю­дей, чьи знания и квалификация могут пригодить­ся в дальнейшем (информация для базы данных черпается из писем, телефонных звонков, устных обращений людей, занятых поисками работы);

- объявления в средствах массовой информации (те­левидение, радио, пресса, Интернет). В объявлени­ях о приеме на работу необходимо отражать следу­ющие сведения: особенности организации (наиме­нование, местоположение, сфера деятельности); характеристику деятельности (круг задач, место в структуре, перспективу роста); требования к соис­кателю (знания, опыт, квалификация, навыки, ра­ботоспособность); систему оплаты труда и льгот; особенности процесса отбора (необходимые доку­менты, сроки их подачи); адрес и контактные теле­фоны организации;

- выезд в учебные заведения, колледжи, бизнес-школы;

- контакты с другими смежными по профилю дея­тельности организациями;

- обращения в государственные агентства занятости, которые имеют собственную базу данных, содержа­щую информацию о зарегистрировавшихся людях (возраст, образование, квалификация, профессио­нальный опыт, интересующая работа);

- обращения в частные агентства по подбору персо­нала, так называемые рекрутерские фирмы, распола­гающие обширными банками данных по квалифи­цированному персоналу самых разнообразных про­фессий и осуществляющие специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента;

- проведение презентаций, участие в ярмарках вакан­сий, праздниках, фестивалях; ,

- временный найм работников (лизинг персонала). Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности знаниями и навыками, может выполнять соответствующие задания. Преимуще­ство, которое дает использование временных работ­ников, состоит в том, что организации не приходит­ся выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем про­движении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время, в зависи­мости от требований, предъявляемых к выполняе­мой работе. Недостаток найма временных работни­ков в том, что они плохо знают специфику органи­зации, что мешает эффективной работе.

Внутренний набор также имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

- высокая степень управляемости сложившейся кад­ровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, поскольку претендент «со. стороны» может предъя­вить более высокие требования в отношении опла­ты труда;

- усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации вследствие появления у них шансов для карьерного роста;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации;

- низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.

К недостаткам внутреннего набора можно отнести следующие моменты:

- отсутствие притока новых людей с новыми взгляда­ми, что может привести к застою;

- ограничение возможности для выбора кадров;

- напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вы­шестоящие должности;

- продвижение «нужных людей»;

- сопротивление со стороны руководителей подраз­делений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудни­ков и «сохранить» их для себя;

- количество переводов на новую должность не удов­летворяет потребности в кадрах развивающейся организации, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повы­шение квалификации, что связано с дополнитель­ными затратами.

При внутреннем наборе используются следующие методы: .

- объявления о вакантном месте во внутренних сред­ствах информации: газете организации, специально изданных информационных листах;

- обращение к руководителям подразделений орга­низации с просьбой выдвинуть кандидатов на кон­кретную должность, обладающих требуемыми ха­рактеристиками;

- внутрифирменное перемещение персонала;

- обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомых;

- сверхурочная работа и др.

Следует отметить, что методы набора могут быть ак­тивными и пассивными. ,

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предло­жение. Пассивные методы используют в противополож­ной ситуации, т. е. при высоком предложении рабочей силы.

Сотрудники отдела по управлению персоналом долж­ны владеть всем набором методов для привлечения кан­дидатов в организацию и использовать их (точнее, их со­четание) в зависимости от конкретной задачи.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!