Мотивация работы и направленность поведения

4 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями

Какой тип поведения выбирает человек? Вне зависимости от работы существует множество типов поведения (некоторые подходят для нее, некоторые нет), которые может выбрать человек, выполняющий эту работу. Направленность поведения связана с тем, какой из многих потенциальных типов поведения он действительно выберет и будет реализовывать. Брокер инвестиционной банковской фирмы незаконно манипулирует биржевыми ценами; менеджеры основное внимание уделяют продвижению по карьерной лестнице и в результате страдает профессиональное совершенствование их подчиненных; инженер упорно пытается убедить скептически настроенных начальников в необходимости изменения конструктивных особенностей новой продукции, что позволит снизить издержки на его производство, — все это отражает выбираемые людьми типы поведения.

Как показывают эти примеры, людей можно мотивировать функциональным образом, что помогает организации добиваться ее целей, либо дисфункциональным, что мешает организации решать свои задачи. Анализируя мотивацию, менеджеры хотят удостовериться, что направленность поведения их подчиненных является для организации функциональной. Они хотят, чтобы сотрудники имели мотивацию вовремя приходить на работу, ответственно выполнять порученные задачи, предлагать хорошие идеи, помогать друг другу, и, разумеется, они не хотят, чтобы люди приходили на работу с опозданием, игнорировали правила безопасности и охраны здоровья или не уделяли должного внимания качеству выпускаемой продукции.

При обсуждении мотивации важно и другое различие — между истинной, глубинной мотивацией и внешней, поверхностной. Трудовое поведение, мотивированное на глубинном уровне, — это поведение, которое выбирается ради него самого; здесь источник мотивации действительно влияет на поведение. Профессиональный скрипач, готовый играть в оркестре, несмотря на относительно низкую оплату, и директор-распорядитель, получающий миллионы, но продолжающий работать по 12 часов в день, поскольку он получает удовольствие от работы, — действительно имеют глубинную мотивацию.

Трудовое поведение с поверхностной мотивацией — это поведение, выбранное с целью получить материальное или социальное вознаграждение или избежать наказания. Здесь тип поведения выбирается не столько из-за него самого, сколько из-за его последствий. Примерами вознаграждения, которое может стать источником поверхностной мотивации, служат заработная плата, похвала или статус.

Человек может иметь поверхностную мотивацию, глубинную или какое-то их сочетание. Когда люди в первую очередь мотивированы поверхностно и выполнение работы само по себе не является источником мотивации, для организации и ее менеджеров особенно важно установить явную зависимость между типами поведения, которые ожидает от сотрудников организация, и результатами или вознаграждениями, которые привлекательны для сотрудников.

Высокие показатели функционирования организации зависят от того, что сотрудник делает и насколько усердно он это делает. В соответствии с теорией ожидания, пытаясь решить, что делать и насколько усердно это следует делать, сотрудники задают себе подобные вопросы.

  • Смогу ли я добиться желательных для меня результатов? (Если выразить это в терминах теории ожидания: окажется ли валентность результатов, предлагаемых организацией, высокой?)
  • Необходимо ли мне действовать на высоком уровне, чтобы добиться этих результатов? (Теория ожидания: являются ли высокие показатели функционирования инструментом для достижения указанных результатов?)
  • Если я буду стараться очень сильно, смогу ли я выйти на высокий уровень? (Теория ожидания: являются ли ожидания высокими?)

Только тогда, когда человек отвечает утвердительно на каждый из приведенных трех вопросов, у него появляется мотивация работать на высоком уровне и пытаться в максимальной степени реализовать желательный тип поведения. Теория ожиданий исходит из предположения, что не только размер вознаграждения должен основываться на результатах и сотрудники должны иметь способности, необходимые для выполнения заданий на высоком уровне, но и также из того, что менеджеры должны добиться, чтобы сотрудники полностью это понимали.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!