Модель «путь-цель» Хауса и Митчелла

3 мая 2015 | Автор: | Комментариев нет »

В модели «путь - цель» предпринимается попытка проанализировать влияние способа руководства на степень удовлетворения подчиненных или результаты работы. В ее основе лежит предположение о том, что действия руководителя направлены на увеличение степени вовлечения подчиненных в выполнение задания посредством постановки целей, использования системы вознагражде­ния, стимулирующей сотрудников к их достижению, и обеспечения эффектив­ного выполнения задания. Добиться повышения эффективности труда позволяют лидеру поддержка последователей, опреде­ление направления действий, пресечение колебаний и страхов, его умение вдохновить команду на выполнение задания. Или, другими словами, функции руководителя состоят в мотивации и помощи подчиненным в решении задачи посредством предоставления того, что отсутствует в среде, задаче или в сотруд­никах.

Влияние поведения руководителя на работу подчиненного зависит от ситуа­ции. В модели Р. Хауса рассматриваются две определяющие ситуацию незави­симые переменные: характеристики задания и окружающей среды и характери­стики подчиненных, функция которых — поведение руководителя. Третий элемент модели — переменные-помехи, которые включают в себя ожидания подчиненных о вероятности достижения целей и получении вознаграждения.

- Характеристики задания. Является ли задание обычным и простым или нестандартным и трудновыполнимым?

Характеристики работников. Потребности сотрудников в самооценке или в автономии, ответственности и достижении результата.

Данные переменные определяют четыре типа поведения руководителя:

- Поддерживающее руководство. Внимание к потребностям подчинен­ных, забота об их благосостоянии, формирование дружеской атмосферы

- Директивное руководство. Доводить до подчиненных только необхо­димую, с точки зрения руководителя, информацию, направлять и коррди-нировать действия сотрудников, контролировать их соответствие прави­лам, процедурам и графикам

- Участвующее руководство. Консультирование подчиненных и учет их мнений и предложений, поиск способов преодоления препятствий

- Руководство, ориентированное на достижения. Постановка и объяснение целей, поиск способов повышения результативности работы, акцент на отличном ее исполнении и выражение уверенности в том, что подчиненные достигнут высоких стандартов.

К переменным-помехам относятся ожидания работников по отношению к влиянию действий руководителя на их способности к выполнению задания и получению вознаграждения. Например, если задание скучное и утомительное, поддерживающее руководство позволяет восполнить недостающие элементы посредством установления социальных отношений между подчиненными. Це­лесообразно заверить сотрудников, что лидеру известно об их трудностях, что ведет к возрастанию ожидания подчиненными момента получения ценного для них вознаграждения, а значит, стимулирует их активность.

Если рабочая среда не структурирована, подчиненные ощущают недостаток руководящих указаний, плохо ориентируются в требованиях к выполнению за­дания, теряют чувство направления. В таком случае директивное руководство задает ориентиры и стандарты труда, способствует уверенности подчиненных в успешном выполнении задания и получении вознаграждения. Однако теория утверждает, что при условии недостаточной структурированности задания, ис­полнение которого поручается опытным квалифицированным работникам, ди­рективное руководство будет иметь скорее отрицательный эффект. В данном случае целесообразно участвующее или ориентированное на достижения руко­водство.

Модель «путь—цель» отнюдь не предлагает «философский камень» руковод­ства. В ней лишь высказывается гипотеза, что эффективные руководители уме­ют выбирать стиль управления, адекватный определенной ситуации и потреб­ностям подчиненных. По мнению Дж. Индвика, основные ее положения в целом соответствуют результатам 48 эмпирических исследований.

Модель Р. Хауса показывает, что стили участвующего руководства эффек­тивны далеко не всегда. Более всего необходимо участие подчиненных в процес­се принятия решения менеджером, когда руководитель не имеет необходимой информации и когда проблема не структурирована. Директивное руководство целесообразно в ситуации, когда подчиненные не разделяют цели менеджера и/или организации, когда возникают проблемы с соблюдением производствен­ного графика или когда подчиненные особенно восприимчивы к «спускаемым» сверху решениям.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!