Концепция Ф. Херцберга (Герцберга)

11 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Во второй половине 50-х годов свою концепцию стимулирования выдвинул специалист по психическим заболеваниям в промышленности Фредерик Херцберг. Его мотивационно-гигиеническая теория, или теория обогащения работы, часто противопоставляется теории человеческих отношений, основана на потребностях. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия. Он разбил все потребности на две группы.

Первая потребность – факторы гигиены, или все внешние условия среды – зарплата, отношения с товарищами, поведение мастера, физические условия труда, обеспеченность работой и т. д. Эти факторы, говорит Херцберг, чаще всего вызывают недовольство. Если тут дело обстоит плохо, то растут прогулы, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, стачки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Все это внешнее стимулирование Херцберг сводит к его к однообразной формуле ПЕПЗ (или "Пни Его Под Зад"), – в физическом или психологическом смысле. Как ни важны внешние факторы, но все они не стимуляторы, в лучшем случае они лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящий стимулятор для человека – это сама работа, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. В отличие от факторов гигиены такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно.

Выход Херцберг видит не в изменении институций, а в обращении к психологам, которые должны подсказать промышленности нужные меры. А пока эти меры не приняты, труд не дает никакой радости подавляющему большинству людей. Сами работы, как правило, автоматизированы, скучны, трафаретны. Чрезмерное разделение труда порождает текучесть, прогулы, ошибки на работе, нарушения техники безопасности, стачки, ограничение выработки, требования повышения зарплаты – и эти человеческие издержки могут перекрыть выгоды от дробной специализации.

Херцберг призывает управляющих во имя счастья человека, а также в их собственных интересах обогатить работу, сделать ее радостной, и этим вскрыть неслыханные резервы, таящиеся в человеке. Трудовые процессы должны быть перестроены. Пусть сами работники в какой-то степени управляют ходом своей работы. Херцберг советует обогащать объем операций, выполняемых одним человеком, т. е. делать их разнообразнее, подбирать работы по способностям и склонностям, смягчать характер надзора, устранять некоторые виды контроля, давать рабочим задания, требующие искусства, признавать их успехи и т. д. Автоматизация создает такие возможности[1]. ТрудыХерцбергапризнаныклассическими. Попытки обогащения операций были многочисленными. Но программы расширения функций и ответственности рабочих, проводимые под маркой "обогащения труда", вызывают сопротивление профсоюзов, которые видят в нем форму подстегивания (спид-ап), навязываемую рабочим администрацией.  Среди нескольких сотен фирм, которые исследовали программы обогащения по Херцбергу, – по данным "Основы менеджмента" – есть такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз" и "Тексас Инструментс". Для того, чтобы использовать теорию Херцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам определить и указать то, что они предпочитают. Херцберг и не предполагал, что наличие гигиенических факторов будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации необходимо обеспечить совместное действие гигиенических и мотивирующих факторов. Попытка ряда фирм посредством внедрения программ обогащения труда перестроить и расширить работу для повышения удовлетворения и вознаграждения непосредственного исполнителя путем изменения структуры трудовой деятельности, усложнения и придания значимости и большей самостоятельности ей. Но такой подход не пригоден для мотивации всех работников, поскольку часто создает лишь ложное представление, что материальные стимулы можно заменить моральными. Эта точка зрения не только российских специалистов по менеджменту. Суммируя результаты обзора исследования, посвященного теории Херцберга,Хаус и Вигдор отмечают: "Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот"[2]. А положительные результаты, полученные Херцбергом, были получены в значительной мере некорректной постановкой вопросов при проведении опроса. И гигиенические, и мотивирующие факторы могут стать источником мотивации, но последних может быть очень много и зависит это от потребностей и интересов людей, которые они собираются   удовлетворить, работая в организации.

[1]См.: Herzberg F. Work and the Nature of Man. N.Y., 1967.

[2] Месон М. Х. Основы менеджмента. М., 1997. С. 374.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!