Концепции руководства в американском менеджменте

14 Янв 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Традиционный подход к изучению природы и методов влияния - различные концепции руководства или лидерства. Как заметил Р. Стогдилл, «определений руководства почти столько же, сколько и их авторов». Дж. Юкл пришел к выводу, что большинство определений отражают предположение о том, что лидерство является процессом социального влияния: "руководство предполагает процесс социального влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей, чтобы структурировать действия и отношения в группе или организации".

Данное определение по природе своей абстрактно, и нам необходимо уяснить четыре его основных момента. Во-первых, руководство не является прерогативой исключительно менеджеров высшего звена. Социальное влияние оказывает каждый сотрудник организации на всех ее уровнях. Руководство осуществляет каждый индивид, который стремится к выполнению некоей работы. Если менеджмент организации ожидает от сотрудников инициативы и самостоятельности в трудовом процессе, руководство должно осознавать необходимость эффективных лидеров на всех уровнях. Во-вторых, данное определение отнюдь не подразумевает, что руководитель в определенной роли или должности оказывает все «положенное» ему по статусу влияние. Да, формальные руководители осуществляют руководство, но известно множество примеров, когда менеджеры не справляются с возложенными на них обязанностями. Нередко роли в процессе социального влияния распределяются между членами группы: индивид, обладающий по данной теме большим в сравнении с другими ее участниками объемом информации, при принятии решения будет оказывать большее влияние, - если это не противоречит интересам других «игроков». В-третьих, в рассматриваемом нами определении ничего не говорится о степени увлеченности индивидов целями, на достижение которых направлено их влияние. Некоторые исследователи рассматривают руководство как способность лидера побуждать соратников к необычно высокой, исключительной степени участия в движении к мечте. Например, П. Друкер так характеризует цель руководителя:

Побудить людей к высокой мечте, способствовать повышению производительности до самых высоких стандартов, развитию их личности за пределы нормативных ограничений. А. Роддик сформулировала данное положение следующим образом: «Лидерство - это умение разбудить в сотрудниках мечту, к которой они будут стремиться, «вдохнуть» в них необходимую для движения энергию».

Проблемы мечты и степени увлеченности сотрудников в движении - весьма важные аспекты руководства, но в рассмотренных нами определениях им уделяется ограниченное внимание, так как большинство менеджеров работают по большей части «на земле», не особенно задумываясь о высоких материях. Руководство эффективно, если оно влияет на индивидов, даже если они не проявляют видимого энтузиазма, желательного, но далеко не всегда достижимого. В-четвертых, руководители иногда используют свое влияние из чисто эгоистичных соображений, которые имеют мало общего с интересами подчиненных. Цели влияния и способы его осуществления - суть различные понятия.

Большинство исследователей, рассматривающих данную тему, прежде всего стремятся выделить основные принципы эффективного руководства. Основная проблема заключается в неявной связи между причиной и следствием. Некоторые действия менеджера приводят к быстрым и прямым результатам. Так, организация курсов повышения квалификации или внедрение более эффективной рабочей системы нередко вызывают быстрый рост производительности. В рассмотренном нами примере с директором по персоналу неэффективный руководитель быстро получил негативные результаты. Влияние других управленческих воздействий проявляется косвенным образом с течением времени. Лидер, проявивший инициативу в изменении структуры бизнеса или выходе на новый рынок, ожидает, что предпринятые действия окажут значительное влияние на прибыль или другие экономические показатели. Проблема заключается в том, что в течение рассматриваемого периода на них повлияют и другие, «посторонние» события, а выделить воздействие, «вес» каждого фактора весьма непросто, что подтверждают результаты различных исследований.

Так, С. Либерсон и Дж. О'Коннор попытались выявить влияние на результаты компаний общих экономических условий, отраслевых факторов и изменений в руководстве, для чего они проанализировали показатели 167 американских компаний тридцати отраслей за двадцать лет. Исследователи пришли к выводу, что наибольшее влияние оказывают общие экономические условия, а наименьшее - руководители предприятий. «Как пробки в волнующемся море, организации управляются скорее сильными экономическими "течениями", нежели сильными руководителями». Исследование Н. Вайнера и Т. Махони показало, что руководители оказывают влияние по крайней мере на некоторые результаты, что соответствует выводам Э. Петтигрю

Универсального показателя эффективности не существует. Как это ни парадоксально, но чем больше показателей, тем труднее оценить эффективность руководителя. Какие показатели важнее всего и для кого, тем более что они взаимозависимы? Так, повышение объемов производства может быть связано со снижением качества продукции. Как оценить такой выбор? Ответ зависит от конкретного лидера и ценностей, на которые он ориентируется. Между ответственностью менеджера перед'обществом и его озабоченностью выполнением задания может возникнуть конфликт. Возможно, еще более трудный выбор связан с принятием решения об использовании ресурсов в целях извлечения немедленной выгоды для работников и необходимостью долгосрочных инвестиций в будущее организации. Изначально противоречивы и решения о приоритетах интересов акционеров и требований других заинтересованных групп, таких как местное сообщество или экологические группы.

Еще один момент, который необходимо учитывать при рассмотрении влияния индивидов на других людей, - ограничения их действий. Поскольку влияние оказывается обычно в рамках какой-то организации, ее характеристики будут либо ограничивать, либо усиливать эффективность предпринимаемых воздействий.

Например, правомерно ожидать, что в относительно «молодой» фирме, в которой пока не сложились правила процедуры и прецеденты, действия руководителя ограничены незначительно. По мере «возмужания» организации, увеличения ее размеров системы формализуются, что может обусловить необходимость применения ее руководителем методов косвенного влияния, например премиальной системы. На пределы влияния оказывает воздействие и форма организации. Те из них, в которых принята структура централизованных решений, более чувствительны к поворотам «штурвала» ее «капитаном». Чем больше степень децентрализации организации, когда рычаги власти находятся в руках менеджеров различных уровней иерархии, тем более ограничено влияние руководителя.

Итак, универсального показателя оценки эффективности руководителей или менеджеров не существует. Точно так же неоднозначны и последствия различных способов влияния руководителей на других индивидов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!