Конфликты в организациях

3 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Основной задачей менеджера является формирование эффек­тивного взаимодействия между людьми в организации. Значит, важ­ной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности. Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20 % своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Остающееся чувство обиды и испорченные отно­шения, которые являются последствиями многих конфликтов, мо­гут длиться недели или даже годы, продолжая влиять на жизнь орга­низации. По этим причинам конфликт — важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий внимания.

Конфликтом называют трудноразрешимое противоречие, связан­ное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение проти­воположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделя­ют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфлик­ты. Если внутриличностный конфликт — форма столкновения противоположных влечений, принципов, желаний в рамках созна­ния одного человека (например, ролевой конфликт — необходи­мость играть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на жизнь организации можно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении ин­тересов и позиций различных членов группы, менеджерам прихо­дится сталкиваться практически постоянно. Межгрупповой кон­фликт — это столкновение интересов и целей различных групп.

Именно последние два вида конфликтов и станут предметом нашего рассмотрения.

Как происходит назревание конфликта в организации? Обычно можно проследить следующие стадии этбго процесса:

  1. Наличие противоположных целей отдельных людей или групп в организации.
  2. Осознание этой противоположности.
  3. Вера каждой стороны в то, что другая помешает (или уже по­мешала) исполнению этих целей.
  4. Действия, которые действительно создают эту помеху.
  5. Снятие или разрешение конфликта.

В принципе, конфликт возможно «погасить» на любой из выде­ленных выше стадий. В частности, цели членов группы не всегда в действительности находятся в оппозиции друг к другу, но если даже это и так, наверняка у сотрудников есть и общие интересы и цели, осознание которых может предотвратить конфликт. Опытный ме­неджер найдет способ «переключить» сотрудников на осознание их общих корпоративных интересов, для того чтобы смягчить различие в других сферах. Кроме того, при назревании конфликта ухудшается коммуникация между противостоящими сторонами, люди переста­ют взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен и больше взаимодействуют с теми, кто поддерживает их точку зрения. В ре­зультате такие «перебои» в коммуникации только способствуют раз­растанию конфликта, и одним из способов его разрешения может стать восстановление коммуникаций в полном объеме: в процессе совместной деятельности, общения люди быстрее находят разумное решение проблемы, эмоции перестают доминировать над разумом, у них появляется возможность воспринимать не только аргументы своей собственной правоты, но и понять позицию противополож­ной стороны. В противном случае участники конфликта становятся «заложниками» собственных позиций, начинают придерживаться их жестко +1 бескомпромиссно, становятся менее уступчивыми. В пси­хологии это явление иногда называют «феноменом черно-белого мышления»: человек не видит компромиссов, мыслит «или-или», вырабатывает жесткие предпочтения, которые почти всегда содер­жат в себе ошибку.

Признаком конфликта является и преувеличение различий меж­ду сторонами, вовлеченными в конфликт. Поскольку участники конфликта становятся «заложниками» своих позиций, у них появля­ется склонность рассматривать точку зрения оппонентов как абсо­лютно противоположную их собственной, хотя в действительности этого может и не быть. В результате возможность компромисса ими полностью исключается, формируется образ «врага», которого надо победить и с которым нельзя сотрудничать. Это приводит участни­ков конфликта к убеждению, что увеличивая давление (психологи­ческое, административное, другое) на оппонентов, можно победить. На деле это редко бывает правдой: увеличение давления приводит лишь к усилению (эскалации) конфликта, когда стороны теряют саму способность разрешить совместно спорный вопрос. Конфликт, развивающийся по подобному сценарию, называют деструктивным (от лат. destruction — разрушение), его негативные последствия оче­видны: он влечет за собой сугубо отрицательные эмоции, и это мо­жет привести к стрессам. Конфликт уничтожает координацию меж­ду группами и людьми в организации, он отвлекает внимание и энергию от основных заданий, выполнение которых должно приво­дить к достижению целей организации. Во всех этих случаях кон­фликт может серьезно отразиться на эффективности организации.

Но, как ни странно, конфликт может быть и продуктивным. Он может приносить и пользу:

- обсуждение спорных вопросов может привести к творческому решению проблем;

- конфликт привлекает внимание руководства и менеджеров к реальным проблемам;

- создается общность людей, причастных к решению проблемы;

- конфликтные ситуации помогают лучшему пониманию себя и других людей в группе.

На деле каждый реальный конфликт содержит в себе как дест­руктивные, так и продуктивные моменты. Задача менеджера — не столько избежать конфликта, сколько удержать под контролем его деструктивные моменты и использовать продуктивные.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!