Командные процессы

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:

- процессы становления и развития команды;

- процессы выработки и реализации командных норм;

- процессы выработки и принятия решений.

В процессе становления и развития команды можно выде­лить шесть этапов

1. Формирование, когда команда еще просто скопление отдель­ных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.

2. Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. На этом этапе формируются чувства доверия и единения команды, рас­крываются скрытые личные цели участников, возможно проявле­ние враждебности.

3. Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели ра­боты команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели своих коллег.

4. Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продол­жаться долго. В команду могут приходить новые люди, а некото­рые будут уходить, но команда останется собой, если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.

5. Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подко­манд, некоторые из которых начинают выполнять формальные функции, т. е. решать свои относительно обособленные задачи.

6. Распад команды и образование новых команд. Если для ко­манды четко определена цель, и она осознается всеми ее участ­никами как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Однако для большинства команд эти три этапа занимают гораздо больше времени. Это необходимо учитывать при формировании команд для работы над различными проектами, особенно если собираются люди, раньше не работавшие друг с другом. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодо­лении эмоциональных барьеров между членами создаваемой ко­манды, должен учитывать, что величина этих барьеров опреде­ляется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Поэтому многие тре­нинги по образованию команд направлены на сокращение рассто­яний между людьми.

Поскольку этап функционирования может длиться долго, то именно на этом этапе возникает необходимость оценки сплочен­ности команды. Для этого может использоваться шкала Лайкерта. К получаемым с ее помощью результатам необхо­димо относиться как к возможной диагностике, но не как к конеч­ному результату.

Процессы выработки и реализации командных норм явля­ются обязательными в жизнедеятельности любой команды, т. к. любая команда вырабатывает свои нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все участники. Поэтому эти процессы иногда называют процессами командного давления.

Командные нормы представляют собой определенные, выра­ботанные командой и принятые большинством ее членов правила поведения, с помощью которых регулируются взаимоотношения между членами команды и определяется отношение команды к работе и внешним воздействиям. Вместе с нормами команда вырабатывает систему поощрений и наказаний за их соблюдение или несоблюдение. В качестве поощрений могут выступать: по­вышение статуса члена команды, повышение уровня его эмоцио­нального принятия, а в качестве наказаний - снижение уровня об­щения, понижение статуса, исключение из коммуникативной сети.

Особенно остро проблема принятия командных норм встает перед новым членом команды. Можно говорить о трех вариантах его поведения (рис. 12.8):

1) свободное, сознательное принятие норм и ценностей коман­ды, в этом случае говорят о референтное™ команды;

2) вынужденное принятие под угрозами наказаний со стороны команды;

3) демонстрация антагонизма по отношению к команде, отста­ивание своих норм и ценностей, вплоть до ухода из команды.

Первый вариант является наиболее благоприятным как для команды, так и для новичка.

Второй вариант не столь благоприятен, но наиболее распрост­ранен. Феномен принятия человеком командных ценностей и норм под угрозой санкций со стороны группы называется конформиз­мом и рассматривается сегодня как один из важнейших элемен­тов механизма поддержания единства команды. Можно говорить о конформности:

1) как о черте личности, характеризующей ее склонность раз­решать конфликты в пользу команды, в этом случае человек, при­нимая точку зрения команды, внутренне соглашается с ней и счи­тает уже своей;

2) как о социальном приспособленчестве, когда человек, при­нимая точку зрения команды, внутренне не согласен с ней.

Исследования показывают, что конформные реакции в раз­ных ситуациях проявляют от 15 до 80 % людей, в них участвующих, т. е. конформность является немаловажным фактором соци­ального поведения человека. Уровень конформности зависит:

1) от значимости для человека принимаемого решения или высказывания, чем эта значимость выше, тем ниже уровень кон­формности;

2) от авторитетности людей, высказывающих в команде те или иные идеи: чем она выше, тем выше уровень конформности дру­гих членов команды;

3) от количества членов команды, высказывающих единое мнение: чем оно больше, тем выше уровень конформности;

4) от пола: женщины более конформны, чем мужчины;

5) от возраста: высокий - у детей, пониже - у подростков и молодых людей, но повышающийся с возрастом.

Однако социальное приспособленчество, иногда приводящее к постепенному принятию командных норм, заставляет человека постоянно ощущать психологический дискомфорт, что приводит к ухудшению его здоровья и к столкновению с командой и после­дующему уходу.

Третий вариант поведения приводит к тому, что человек зани­мает в команде место «местного бунтаря». Если стоящие перед командой задачи не требуют ее обязательного сплочения, то он может работать в команде довольно долго.

Необходимость процессов выработки и принятия решений обусловлена тем, что степень реализации стоящих перед коман­дой целей во многом зависит от принимаемых ею решений, здесь необходимо учитывать следующие моменты:

1. Команда предлагает меньше идей, чем суммарное количе­ство идей ее членов, и эти идеи не могут быть лучше идей наибо­лее интеллектуальных ее членов. Это объясняется тем, что в ко­мандах часто используются простые методы принятия решений, такие как голосование большинством, определение среднего, компромисс или жеребьевка. Такие методы не дают разгораться внутригрупповым конфликтам, но и не используют потенциал наи­более творчески мыслящих членов команды. Тем более что та­кие люди по своему характеру стремятся избегать конфликтных ситуаций, им проще и лучше уступить, чем обострять отношения. Поэтому наиболее приемлемым методом принятия групповых решений является мозговой штурм, позволяющий избегать кри­тики и конфликтов, не сдерживающий творчества, но требующий на свою реализацию определенных временных затрат.

2. Решения, принимаемые командой, могут отличаться луч­шей проработкой за счет их всесторонней оценки.

3. Команды склонны принимать более рискованные решения, чем отдельные люди, их составляющие. Эта тенденция называ­ется смещением риска, т. е. коллективная ответственность и ощущение взаимной поддержки способствуют снижению защит­ных реакций человека. При этом следует отметить, что чем боль­ше в команде людей, занимающих формальные руководящие по­сты в иерархии управления, тем меньше склонность к риску.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!