Кадроведческие технологии в системе формирования персонала

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Кадровый менеджмент есть социальная технология. Первое определение сущности понятия «техно­логия» (от греч. - искусство, мастерство, уме­ние) дано инженерной мыслью, которая определила тех­нологию как совокупность приемов и способов получе­ния, обработки и переработки сырья, материалов, полу­фабрикатов или изделий.

На сегодняшний день сформировалось несколько подходов к определению понятия «технология управле­ния»: «элемент механизма управления» и «средство пере­вода абстрактного языка науки на конкретный язык дос­тижения поставленных целей»1; «способ реализации кон­кретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательных взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются однозначно»; «сово­купность формализованных и неформализованных при­емов управленческой деятельности, представляющих со­бой состав управленческих работ как элементов, образующих управленческий процесс, посредством которого осуществляется перевод объекта в заданное состоя­ние» т. п.

Будучи разновидностью технологии, социальная тех­нология представляет собой способ организации целесо­образной практической деятельности, совокупность ме­тодов и приемов, направленных на определенное преоб­разование социального объекта в соответствии с заданным результатом. Технология может называться социальной только в том случае, если она рассчитана на удовлетворе­ние социальных потребностей человека и укрепление его социальных взаимосвязей, а также прошла проверку на пригодность в социальной организации. В определенном смысле это апробированная «оснастка» целесообразной человеческой деятельности. Специфика технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посред­ством профессиональной культуры2.

Для постановки регулярного менеджмента, в том чис­ле и кадрового, необходимо перевести известные идеи, теории, концепции на язык решения актуальных проблем предприятий и организаций.

Социальные технологии постепенно входят в практи­ку управления, они уже доказали обоснованность своего внедрения, однако сегодня отмечается недостаточное ис­пользование на практике достижений научной мысли и слабое осмысление реальных управленческих процессов. Технологии нужны в управлении, их следует рассматривать как ресурс повышения эффективности управленческой де­ятельности. Они направлены на оптимизацию управлен­ческих процессов, на четкое функционирование системы управления.

Наука сегодня должна привлекать практиков-управ­ленцев на свою сторону, превращать их из обычных потре­бителей предложений ученых в заинтересованных соис­полнителей управленческих проектов. С другой стороны, практики управления должны перестать довольствоваться дилетантскими знаниями в области управления и пользо­ваться своим излюбленным методом управления - мето­дом «проб и ошибок». Практики управления должны не только овладеть теорией управления, но в обязательном порядке знать, «как это делается».

Конечно, не все управленческие процессы подверже­ны жесткой регламентации, в управлении всегда присут­ствует элемент импровизации, творчества, искусства. «Но это не отменяет того, что в широком поле поиска рацио­нальной организации управления присутствует (или дол­жна присутствовать) жесткая программа осуществления ряда последовательных операций с целью достижения заранее сформулированной цели. Именно социальная технология создает возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных ин­ститутах и процессах».

Технологизация кадрового процесса позволяет ре­шить следующие задачи:

- во-первых, зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций, дей­ствий, обеспечивающих воспроизводство кадро-

вого процесса, определить алгоритм кадрового процесса1;

- во-вторых, обеспечить стандартизацию кадрового процесса за счет сокращения числа этих структур­ных элементов технологии, снижения издержек на подготовку персонала, сокращения времени на вы­полнение отдельных задач;

- в-третьих, четко определить границы действий каж­дого субъекта кадровой политики в организации, максимально сократить число спонтанных, и оши­бочных действий; создавать постоянные информа­ционные потоки;

- в-четвертых, по мере освоения первоначально по­ставленных в технологии задач наращивать слож­ность и развивать их в меру возможностей субъек­та управления; ,

- в-пятых, повысить уровень управленческой культуры. Процесс управления персоналом поддается техноло-

гизации, если известны элементы его структуры, особен­ности их строения и субъекты управления способны фор­мализовать реальные процессы. Кадровый процесс в организации может считаться технологизированным, если налицо разделение процесса на функции, процедуры, операции, действия; существует координация и поэтап­ность действий, направленных на поучение результата;

функции, процедуры, операции, действия выполняются однозначно. ,

Наряду с несомненными достоинствами, практика технологизации управленческих процессов вообще и кад­ровых процессов в частности имеет и негативные момен­ты, среди которых: увеличение консерватизма мышле­ния; укрепление стереотипов поведения; противостояние инновациям. Чтобы преодолеть их, необходимо постоян­ное обновление процедур, освоение нового опыта, идей и т. п.

Кадроведческие технологии, как и всякие другие, дол­жны быть просты, надежны, экономичны, удобны в осво­ении, гармоничны.

Алгоритм разработки и внедрения технологий управле­ния персоналом можно представить следующим образом:

1. Моделирование идеального состояния системы уп­равления персоналом.

2. Диагностика реального состояния системы управ­ления персоналом в организации, выявление «боле­вых точек», уточнение проблем функционирования и развития, целей и задач.

3. Разработка возможных вариантов достижения иде­ального состояния и выбор лучшего через сопостав­ление альтернатив.

4. Определение оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих функционирование и развитие кадрового процесса.

5. Разработка программы технологизации кадровых процессов в организации и внедрение ее в жизнь.

6. Контроль за ходом реализации программы техноло­гизации по ходу внедрения и конечному результату.

7. Оценка эффективности применения кадроведчес-кой технологии.

Любой процесс организации кадровой работы может быть представлен технологической «цепочкой» повторя­ющихся последовательных циклов: формирование персо­нала, его развитие и использование. Рассмотрим техноло­гию кадровой работы в организации подробно.

Первой стадией кадрового процесса является форми­рование персонала организации, которое включает в себя следующие функции: планирование персонала, набор пер­сонала, отбор, мотивацию и стимулирование персонала.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!