Изменения в стратегии управления. Управление человеческими ресурсами

24 Мар 2016 | Автор: | Комментариев нет »

С середины 1980-х годов, в условиях изменившейся парадигмы управления, когда жизнь организации напрямую стала зависеть от специфики ее взаимодействия с постоянно изменяющейся внешней средой, стало ясно, что персонал не может рассматриваться лишь как достаточно простой механизм, по словам американского социолога И. Нокса, «реагирующий на заработную плату». Работники в организации не могут быть постоянными неудачниками, совершающими бесконечные ошибки, а поэтому требующими неукоснительного контроля.

Философия «учета человеческого фактора» уступила концепции «управления человеческими ресурсами» — люди стали рассматриваться как основной ресурс организации, ее совокупный человеческий капитал, ценность, а не переменные издержки.

Кадровая политика из «реагирующей» стала активной, стратегической.

Стратегия всеобщего контроля уступает место стратегии заинтересованной поддержки, что должно способствовать увеличению привязанности и верности персонала своей организации. На первый план в менеджменте организации начинают выходить идеи взаимозависимости и взаимосвязанности.

Наконец пришло понимание того, что в каждой сделанной ошибке содержится доставшийся нам опыт.

Каждая ошибка имеет смысл и приносит пользу.

И если мы не понимаем этого, мы упускаем возможности.

Чем выше мы поднимаемся, тем более возвышенной становится точка зрения, тем дальше проникает взгляд.

Человек развивается больше и больше, его кругозор становится все шире и шире...

В новой концепции первичным становится вовсе не рабочее место, а Человек. Каждый человек имеет свое предназначение, так как только человек в ситуации постоянно изменяющейся среды способен находить нетривиальные, творческие решения. В ситуации постоянных, трудно контролируемых изменений бессмысленным становится осуществление постоянного контролирующего воздействия сверху. Целесообразнее довериться работникам, предоставить им необходимую свободу действий, возможность проявить активность и ответственность, самореализоваться, то есть в полной мере исполнить свою миссию.

Стало ясно, что в интересах организации дать возможность работнику самостоятельно следить за реализацией собственных целей и осуществлением своего вклада в общие цели.

Дальнейшее развитие практики управления человеческими ресурсами вызвало потребность коренным образом изменить организацию труда. Соотношение «рабочее место — человек» уступило место соотношению «человек—должность».

Организация труда, основанная на понятии «должность» (миссии работника), существенно расширила функции специалиста по сравнению с той, в основе которой лежало понятие «рабочее место, Здесь также важны продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разграничение полномочии. Но понятие «должность», в отличие от понятия «рабочее место», очерчивает весь круг профессиональных занятий человека, состоящий не из отдельных операций, а из различных видов профессиональной деятельности.

Принципиально важным является то, что в концепции менеджмента в постоянно изменяющейся среде виды профессиональной деятельности не носят и не могут носить стабильный, неизменяемый характер. Они меняются в ответ на изменения вовне, в ответ на изменения в потребностях клиентов, причем как внешних, так и внутренних.

Именно с этим связано одно из основных требований в данной концепции — постоянная, гибкая ревизия должностных обязанностей, в отличие от предыдущей концепции, в которой «рабочее место» носило стабильный, неизменяемый характер.

Это значит, что от активности конкретных работников в организации действительно начинает очень многое зависеть. От возможности осознать или почувствовать происходящие изменения, принять новый вызов, предоставляемый ситуацией, адекватно и быстро ответить на него зависит как профессиональное и личностное развитие самого работника, так и эффективность всей организации. Баланс интересов достигается благодаря заинтересованности организации в развитии персонала и повышении его мотивации и включенности в жизнь организации, заинтересованности работников в реализации своих возможностей через вклад в достижения организации.

Таким образом, постоянно изменяющаяся ситуация требует от персонала непрерывного профессионального развития, индивидуальной способности использовать накопленный опыт для приобретения новых компетенций, способности к саморазвитию, желания и возможности стать частью, как теперь принято говорить, «обучающейся организации». Именно поэтому способность к быстрому обучению и становится ключевой компетенцией современности.

Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) (Total quality management, или TQM) становится доминирующей культурой организации, формулируемой на уровне высшего менеджмента и затем распространяемой на всю организацию.

Каждый в организации, от генерального менеджера до рабочего или клерка с минимальной почасовой оплатой, оказывается вовлеченным в этот процесс. Эта организационная стратегия охватывает не только внешнего конечного пользователя и потребителя товаров и услуг, но и внутренних потребителей, внешних поставщиков и вспомогательный персонал. Именно этим комплексное управление качеством отличается от традиционной ориентации на обслуживание клиентов. Здесь каждый, кто предоставляет или передает что-либо внутри организации, является внутренним потребителем.

Это справедливо и в отношении внешних поставщиков и вспомогательного (например, обслуживающего) персонала; они также являются жизненно важной составной частью системы комплексного управления качеством. Если поставщики и внешний вспомогательный персонал не обеспечивают качества, то и вся организация не может гарантировать клиенту качественного обслуживания.

Таким образом, в новой паре «человек—должность» интегрируются по крайней мере четыре важные составляющие:

1) цели организации;

2)задачи работников;

3) непрерывное развитие;

4)качество.

Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) — стратегический, согласованный подход к управлению самым ценным активом организации — работающими людьми, которые вместе и индивидуально вносят свой вклад в достижение ее целей.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как взаимосвязанная политика и стратегия, базирующаяся на едином идеологическом и философском основании.

Основной целью работы УЧР, пронизывающей абсолютно все направления работы и обеспечивающей внутреннюю устойчивость организации, является повышение результативности работы всей организации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!