Изменения в процессе труда

22 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Природа изменений в процессе труда. К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде. Организации стремятся к равновесию своей социальной структуры, состоянию относительного равенства противоборствующих в них сил, основным условием которого является формирование  стабильных стандартов отношений их членов и окружающей среды.

Во время пребывания в организации ее сотрудники осваивают межличностные взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, имеют возможность достаточно точно предсказывать реакции коллег или менеджеров на происходящие события. В организации устанавливается относительное равновесие, работники адаптируются  к внешним условиям.

Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поисках новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время организация находится в состоянии дисбаланса.

В данном случае роль менеджера двойственна. С одной стороны, роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, руководитель обязан проявлять проактивность – предвидеть события, инициировать перемены. С другой стороны, менеджер несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуальных «настроек» ее сотрудников, предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий).

Реакция на изменения. Реакции сотрудников на изменения в процессе труда имеют сложный характер, и не позволяют работникам непосредственно приспособится к переменам. Изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакции (рисунок 8.1). С другой стороны, часто члены рабочей группы объединяются, что может привести к забастовкам.

Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Освоение  новой технологии предполагает, что при овладении новыми специальностями сотрудники столкнутся с проблемами, которые окажут негативное воздействие на показатели выработки и уровень удовлетворения трудом.

Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. В тех случаях, когда величина потенциальных выгод не превышает издержек, перемены представляются неоправданными. Анализ затрат и выгод предполагает исследование всех видов издержек и потенциальных благ, численные оценки психологических и социальных затрат носят приблизительный характер. Психологические затраты часто называют психическими издержками, негативно воздействующими на внутреннее «Я» человека, его душу.

В некоторых случаях высокие психические издержки негативно воздействуют как на психологическое, так и на физическое состояние работников. Отношение к изменениям внутри рабочих групп варьируется от относительно высокого у одного сотрудника до относительно низкого у другого. При превышении этого уровня у индивидов развиваются стрессовые реакции, которые могут быть вызваны как непрерывной серией изменений, вызывающей коммулятивный эффект (переезд на новое место жительство, означающий необходимость приобретения жилья, нового места работы для супруги), так и при единичном, но чрезвычайно важном (продвижение по службе, новый статус, более высокий уровень нагрузки).

Организационные изменения далеко не всегда одинаково выгодны и руководству и работникам, поэтому преимущества и издержки основных их сторон следует рассматривать раздельно.

Сопротивление переменам. Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. К причинам сопротивления можно отнести угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Независимо от природы изменений работники стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, проволочкам, пассивному сопротивлению, которые могут перерасти в несанкционированное отсутствие на рабочем месте, саботаж и уменьшение интенсивности труда.

Изменения и ощущение исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции, т.е. ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих человек в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

К непосредственным причинам сопротивления обычно относят следующие:

  1. Ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений. Работники могут сопротивляться переменам из-за страха неизвестности, угрозы безопасности их работе, или отсутствия явных проблем.
  2. Сопротивление может быть связано с методами проведения изменений, когда сотрудники недовольны ограничениями в информации, не приемлют авторитарный подход, не предполагающий их участия в осуществлении перемен.
  3. Поводом к сопротивлению становится ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим.  - логическое сопротивление (означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой);  - социологическое сопротивление (результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям).
  4. Формы проявления сопротивления работников изменениям
  5.   - психологическое сопротивление (основывается на эмоциях, чувствах и установках);
  6. Выделяют три основных вида сопротивления изменениям, воздействующие на формирование негативной установки работников к переменам:
Логические, рациональные возражения Психологические, эмоциональные установки Социологические факторы; групповые интересы
Время, необходимое для адаптации

Возможность создания нежелательных условий, таких как понижение квалификации

Экономические издержки изменений

Вызывающая сомнения техническая целесообразность изменений

Страх неизвестности

Неумение адаптироваться к переменам

Антипатия к менеджменту

Неверие в других людей

Потребность в безопасности; желание сохранить статус-кво

Политические коалиции

Поддержка групповых ценностей

Локальные, ограниченные интересы

Законные интересы

Желание сохранить дружеские отношения

Задача менеджмента заключается в создании обстановки доверия предложениям руководства, обеспечивающей позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений, и чувства безопасности.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!