Изменение организационной культуры

3 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Рассуждения об относительной стабильности организационной культуры могут породить следующие вопросы:

- Если культура имеет особенность оставаться стабильной, то почему и как она все-таки изменяется?

- Почему бы ее просто не передавать от одного поколения чле­нов организации к другому, ничего не меняя?

Ответ на эти вопросы может быть только один: культура орга­низации должна изменяться, так как меняются окружающая об-

становка, внутренняя и внешняя среда существования организа­ции. Внешние события, такие, как изменения состояния рынка, новые технологии, смена правительственного курса и множество других факторов, которые не остаютф постоянными с течением времени, делают необходимыми изменения организационного спо­соба ведения дел и, соответственно, культуры. Меняется также внутренняя среда. Например, организация меняет устаревшее обо­рудование на новое, действующее на принципиально иных техно­логических принципах, или меняется состав персонала организа­ции, его квалификация, средний возраст, потребности и предпоч­тения, требования к оснащению рабочего места, гигиене труда и многое другое.

Сильнее всего на потребность в изменении культуры влияют поменявшиеся цели организации. Ниже приведены несколько различных видов целей или задач, которые могла бы иметь орга­низация:

- прибыль;

- качество продукта или услуги;

- выживание;

- хорошее место для работы;

- рост;

- источник работы;

- место на рынке;

- национальный престиж;

- репутация.

При изменении организационных целей изменятся и требова­ния к организационной культуре. Если воспользоваться классифи­кацией организационных культур, предложенной К. Хэнди, то мож­но прийти к следующим выводам:

- такие цели, как качество продукции, легче всего контролиру­ются в ролевых организациях;

- цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при нали-чи-и культуры власти или культуры задачи, хотя и не во всех случаях.

Если перед руководством стоит задача изменения организаци­онной культуры, надо обязательно добиваться того, чтобы большин­ству работников было ясно, что представляет собой наличная куль­тура компании и к какой культуре хотят прийти в результате изме­нений: в деле изменения культуры нужен консенсус, согласие работников. Кратко этапы изменения организационной культуры можно описать как «разморозку» — изменение — «заморозку». Для «размораживания» культуры можно использовать конфликтную ситуацию в организации, сам процесс диагностики наличной культу­ры («Какова культура нашей компании?»), обсуждение полученных результатов и т. п. Более подробно этапы изменения организацион­ной культуры можно представить так:

  1. Диагностика наличного состояния культуры, обсуждение ди­агноза, достижение согласия по его поводу.
  2. Диагностика и достижение консенсуса (согласия) относитель­но проекта будущей культуры.
  3. Оценочная деятельность (внутренние или внешние консуль­танты решают, какие элементы культуры надо усилить, на что сде­лать акценты.
  4. Использование историй-иллюстраций (полезно выбрать два-три случая или события, которые наиболее ярко иллюстрируют желаемые ценности, и использовать их в качестве инструментов внедрения новых моментов культуры или избавления от старых.
  5. Выбор действий (их должно быть немного, по их определе­нию надо стремиться к достижению консенсуса, поэтому необходи­мо объяснять работникам, почему нужны те или иные перемены).
  6. Составление плана реализации (таблицы, сроки, отчетность и т. п., причем важно отмечать даже маленькие «победы», нужно де­литься с работниками информацией, чтобы ослабить сопротивление работников фирмы проводимым изменениям).
  7. Организация постоянного мониторинга состояния организа­ционной культуры.

Существует точка зрения, что независимо от той стадии разви­тия, на которой находится организация, ее высшее руководство мо­жет управлять культурой двумя способами:

Первый представляет собой как бы «видение свыше», которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Ру­ководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундамен­тальные ценности организации, используя психологические меха­низмы внушения, убеждения, заражения. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит (публичные заявления, выступле­ния и личный пример, свидетельствующие о последовательном ин­тересе к вводимым ценностям).

Применение второго способа управления культурой имеет другой вектор — от нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организа­ции. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культу­рой организации (манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведе­ния, введение шаг за шагом условий взаимодействия). Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипули­рование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерх­ностный уровень вплоть до изменения базовых предположений.

В идеале оба этих подхода надо гармонично сочетать.

Подводя итог вопросу об организационной культуре, можно сказать, что именно она способна уменьшать степень коллективной неопределенности, создавать организационный порядок, обеспечи­вать целостность компании (за счет общей системы ключевых цен­ностей), создавать чувство причастности и преданности фирме, т. е. она является одним из определяющих факторов долгосрочного ус­пеха и процветания организации. Поэтому одна из главных задач руководителя или менеджера организации — формирование и по­стоянное внедрение того типа культуры, который наиболее соответ­ствует стоящим перед организацией задачам. Хотя организационная культура стабильна и инерционна, ее нельзя считать неизменяемой. На самом деле она часто эволюционирует как в ответ на внешние силы (такие, как изменение состава рабочей силы, технологий про­изводства, и др.), так и в ответ на продуманные попытки изменить организацию, например, посредством соединений с другими фир­мами и всеобщей реструктуризации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!