Использование экспертных оценок принятия решений в социальной и кадровой политике предприятия

24 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Современная статистика подтверждает, что значительная часть населения России живет за чертой бедности; зарплата растет медленнее, чем инфляция. И как результат - участившиеся социальные конфликты на уровне отдельных предприятий и на уровне различных регионов станы. Это во многом можно отнести к неэффективности решений в области социальной и кадровой политики. Поэтому в современных условиях одно из приоритетных направлений в перестройке управления российской экономикой - выработка методологических положений по оптимизации решений в сфере социальной и кадровой политики.

Эти решения должны удовлетворять некоторому множеству требований, т. е. быть реализуемыми, стимулирующими и (или) мотивирующими, своевременными, предусматривать возможность контроля и т. д.; при их подготовке и принятии в рамках системного подхода должны использоваться специальные методы.

Безусловно, не существует "универсального" способа решения проблем, но несомненно, некоторые методы в определенных случаях имеют преимущество перед остальными и могут применяться в своей области более эффективно. Поэтому лицу, принимающему решение, будь то руководитель или специалист, важно уметь определять, какие метод"ы могут оказаться в данных условиях эффективнее, т. е. владеть методологическими основами выработки решений.

Теоретический и практический опыт показывает, что один из основных принципов, который должен соблюдаться при выборе методов решения кадровой или социальной проблемы в том, что методы должны выбираться исходя из задач, которые требуется решать, а не из возможностей руководителей и специалистов. Очевидно, что квалификация и профессиональное мастерство руководителей во многом зависит от диапазона методов, которыми они владеют, и от умения их использовать в своей деятельности. Определение формирования решений как набора методов облегчает оценку и подготовку руководителей. Если руководитель не обладает навыками в применении определенных методов принятия решений, он должен продолжать повышение своей квалификации и ликвидировать этот пробел.

Существует значительное многообразие методов, обеспечивающих решения в различных сферах человеческой деятельности. К сожалению, на сегодняшний день практически отсутствуют разработки, ориентированные на принятие именно кадровых и социальных решений.

В процессе принятия подобных решений руководитель, как правило, действует интуитивно, опираясь на свой опыт и здравый смысл. Но практика показывает, что такие решения не всегда наилучшие. Это можно отнести к крупным предприятиям, финансово-промышленным группам и др. В этом случае наиболее подходящими будут научные методы.

Исследованию сущности, содержания, классификации научных методов принятия решений посвящены труды А. А. Лобанова, Литвака Б. Г., Пушкарева Н. Ф. и др. Рассмотрим практику использования методов экспертных оценок принятия решений в социальной и кадровой политики предприятий.

Эти методы сравнительно простые, не требуют сложных математических расчетов и специального программного продукта. И как показывает зарубежный и отечественный опыт, они дают достаточно точный результат в сфере принятия оперативно-тактических и в некоторой степени перспективных (прогнозных) решений; их применение не требует значительных финансовых затрат и анализа больших объемов кадровой информации.

Методы экспертных оценок используются для анализа кадровых и социальных проблем:

- когда последние не поддается предметному описанию или математической формализации;

- в условиях большой неопределенности среды функционирования предприятий в рыночной среде;

- когда принятие решений не позволяет исследовать проблему с применением формальных моделей и др.

Социальная политика включает политику в области образования, здравоохранения, культуры, доходов и занятости, а также в области социально-трудовых отношений. Кадровая политика - это всего целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного трудового коллектива, способного адекватно реагировать на требования рынка.

В целом процесс формирования социальной и кадровой политики - это специфический и обособленный вид деятельности руководителя предприятия, включающий в себя совокупность правил, ограничений, ответственность и т. д., действующих постоянно в процессе работы трудового коллектива.

Нами выдвинута гипотеза о возможности повышения эффективности решений в области социальной и кадровой политики предприятия за счет использования информации, полученной методами экспертных оценок. Предлагаемый в соответствии с ^высказанной гипотезой подход предусматривает наличие значительного количества разработок как в области социальных задач, так и задач в области кадровой политики.

В связи с вышеизложенным проведены исследования в области социальной и кадровой политики на московских предприятиях различных форм собственности (САК "Энергогарант", РАО "Мосэнерго", ЗАО "Роспечать", ФПГ, коммерческих банках и др.).

На качество принятия кадровых и социальных решениий влияют:

- принятые направления социальной и кадровой политики (их количество, разнообразие, требования и др.);

- методы, используемые в процессе принятия решений;

- методы управления коллективом и предприятием в целом;

- особенности лица (лиц), принимающего решения.

Для этой цели разработаны анкеты, охватывающие процессы принятия решений в области социальной и кадровой политики. На сегодня опрошено уже более 600 респондентов, анкеты которых будут обработаны с использованием специального программного продукта.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!