Индивидуальные собеседования: методы и возможности

29 мая 2016 | Автор: | Комментариев нет »

Реализация этих этапов происходит в ходе регулярных собеседований с работниками, что дает возможность получить необходимую оперативную информацию о специфике индивидуальной исполнительской деятельности конкретных работников и их потребностях в профессиональном развитии, повышает эффективность процесса управления индивидуальным, групповым и организационным поведением. При этом важным вопросом является сам метод проведения подобных собеседований.

Майкл Вудкок и Дэйв Фрэнсис в своей известной книге для руководителей-практиков «Раскрепощенный менеджер» описали следующие возможности общения менеджеров с работниками:

1) слушать: предоставлять другому человеку возможность высказаться;

2) уточнять: убеждаться, что вы понимаете, о чем вам говорят;

3) суммировать: сводить все нити воедино, чтобы увидеть картину в целом;

4) проверять: задавать конкретные вопросы, чтобы рассеять сомнения;

5) определять: стараться определить проблему и дать ей название;

6) разбирать варианты: оценивать различные способы решения проблемы;

7) рекомендовать: приходить к заключению и предлагать наилучший образ действий;

8) предписывать: говорить подчиненному, что он должен делать.

Как мы видим, сначала представлены возможности, которые руководитель использует, чтобы поощрить работника сформулировать свои мысли и решить проблему самостоятельно, далее — возможности, с помощью которых руководитель последовательно сам решает проблему за конкретного работника.

Есть и еще одна традиционная особенность в поведении любого человека, которую невозможно не заметить, — желание сравнить.

Нас учили сравнивать, и мы постоянно сравниваем. Напрямую, не напрямую, сознательно, бессознательно, мы живем сравнениями.

Мы действительно пытаемся сделать каждого похожим на других, тем самым разрушая потенциал каждого быть самим собой.

Однако в то мгновение, когда мы начинаем сравнивать себя с другими, мы теряем свой потенциал.

Мы теряем свою ясность, свое видение.

Мы приобретаем чужой взгляд на вещи.

Но разве это возможно — смотреть на вещи чужими глазами?

Каждый уникален, неповторим.

Сравнение невозможно.

В этой связи вспоминается история, которая называется «Школа животных».

Однажды животные собрались в лесу и решили организовать школу. Кролик, птица, белка и угорь сформировали совет директоров. Кролик настаивал, чтобы в курс обучения вошел бег. Птица настаивала, чтобы в курс обучения вошел полет. Белка настаивала, чтобы в курс обучения обязательно вошло лазание по стволу дерева. Вместе они составили пособие по обучению и решили, что все животные должны пройти все предметы.

Кролик получил пятерку по бегу, но лазание по деревьям превратилось для него в настоящую проблему. Он постоянно падал на спину. Получив сотрясение мозга, он больше не смог бегать. Вместо пятерки по бегу он теперь получал тройку и всегда получал единицу по лазанию по стволу дерева. Птица прекрасно летала, но рытье норы в земле превращалось для нее в испытание — она ломала свой клюв и крылья. Она теперь получала тройку по полетам и единицу по рытью нор, лазанье же по стволу дерева стало для нее просто адом.

Таким образом, при управлении индивидуальной результативностью, впрочем, как и при решении любой другой управленческой задачи, принципиально важным является ответ на вопрос: каков порядок вещей в организации? Каким образом осуществляется управленческое воздействие на работников в организации?

На практике, многие усилия по улучшению организационных показателей терпят неудачу именно по той причине, что фундаментальная культура организации остается прежней, то есть не изменяются ценности, способы мышления, стили управления, парадигмы и подходы к решению проблем. Между тем вызов времени заключается не в решении меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации.

Как показали последние исследования, использование любых новейших технологий (комплексное (всеобщее) управление качеством, сокращение размеров организаций, попытка полностью перепроектировать организационные процессы и процедуры) самих по себе не смогло значительно повысить эффективность организации, ибо культура организации оставалась неизменной. Сам процесс реализации того или иного подхода зачастую понимается как некая техника или программа изменений, а не фундаментальный сдвиг в направлениях деятельности, ценностей и культуры организации.

Поэтому любые усилия по улучшению организационной результативности терпят неудачу именно по той причине, что фундаментальная культура организации остается прежней!

А без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий, как организаций, так и людей, остальные меры оказываются косметическими и недолговечными.

Именно поэтому вопрос о том, каким образом управлять индивидуальной результативностью в организации, чтобы место работы воспринималось работниками как дружественное и творческое, является принципиально важным.

Традиционное подчинение власти сегодня постепенно исчезает. Изменения в обществе, в ценностях и стиле жизни приводят к росту сложности корпоративного управления. Люди не желают, чтобы ими командовали, они не желают испытывать принуждение. Это приводит к ослаблению авторитарности в стиле руководства. Вместо этого менеджерам приходится учиться убеждать своих работников — а возможно, даже и самих себя, своих клиентов и партнеров — в том, что существуют ценности и идеалы, которые стоит принимать как руководства к действию. Как подчеркивает Мэтс Элвессон, «осознанная необходимость развивать культурный каркас подходящими ориентирами, которые поддерживают власть, становится прогрессивной тенденцией в управлении»124.

Важным является и понимание того, что глубокие изменения на уровне коллектива требуют еще более глубоких изменений на личностном уровне. Динамика культуры органически связана с изменением людей. Если менеджеры не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности, культура организации обречена на состояние окостенелости.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!