Хоторнский эксперимент

11 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Хоторн – унылый заводской район на западной окраине Чикаго, вошел во все учебники по промышленной социологии, началам социальной психологии, менеджменту благодаря опытам, продолжающимся 12 лет (с 1927 по 1939 годы) на заводах телефонного оборудования фирмы "Вестерн электрик". На заводе в то время работало 30 тысяч рабочих. Это было царство старомодного патернализма: премии акциями, хозяйские лавки, развлечения за хозяйский счет и никаких профсоюзов. Двадцать лет на заводах фирмы не знали стачек, их почти не трогала и волна мощного кризиса начала века.

Но вот в начале 20-х годов на заводах возросли межцеховые потери, нарушения трудовой дисциплины, текучесть кадров, напряжение между сотрудниками, ворчание и недовольство администрации, сознательное ограничение выработки рабочими.

Специалисты фирмы обратились в лабораторию НОТ Гарвардского университета. В течение двух лет внедрялись тейлоровские методики, изведены горы бумаги, материалы обрабатывались на первых деревянных вычислительных машинах, но эффект оказался нулевым.

И тогда специалисты обратились к профессору психологии Элтону Мэйо в Гарвардскую высшую школу деловой администрации (факультет Гарвардского университета). Мэйо усложнил предыдущий эксперимент – стал менять не только освещение, но и размеры перерывов для отдыха, время работы, методы оплаты. Но производительность не росла.

Он выделил из общего цеха подопытную группу из шести молодых девушек, усадил их за  общим длинным столом в отдельном помещении под специальном наблюдением. Все девушки были в равных условиях, пять из них собирали реле (каждая по 30 мелких деталей), шестая занималась подготовкой процесса сборки и оформляла готовые реле. С девушками был заключен договор о подчинении исследователям:

         - внедрять и убирать дополнительную оснастку;

         - отходить и разговаривать на рабочем месте;

         - изменять условия труда;

         - изменять режим труда;

         - изменять оплату труда;

         - изменять качество, стоимость и время обедов;

         - необходимость исповедоваться о проведении прошлого вечера и воскресных дней;

         - медицинский отбор и серию тестов;

         - работать под постоянным наблюдением, иметь право наблюдателю вмешиваться в процесс труда и т. д.

После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т. п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц  (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так, ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особый психологический климат оказывает на личность. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.

Следующая стадия эксперимента состоялась в 1931 году в контрольной комнате с 14-ю рабочими (9 электромонтажников, 3 паяльщика и 2 контролера), при сдельно-групповой оплате, которая зависела от общей выработки. Но эти рабочие работали без наблюдателей в комнате. Скоро выяснилось, что эти рабочие тоже образовали сплоченную группу, но уже готовую сопротивляться действиям администрации. Если на предыдущей стадии эксперимента у девушек производительность продолжала неуклонно повышаться, то мужская группа сознательно ограничила выработку на одном уровне вопреки очевидным собственным денежным интересам.

Никакими способами администрации не удалось заставить их повысить выработку. Группа оказалась сложнейшей социальной организацией. Она создавала свои нормы и оценки, применяла свои санкции против ослушников (насмешки, сарказм). Ее неформальными вожаками стали совсем не те лица, которым администрация доверила руководство. Каждого рабочего, который пробовал повысить принятую группой норму, быстро одергивали.

Социологи заметили, что самым обычным явлением была помощь во время работы отстающим. Монтажникам нравилось помогать друг другу… каждый принимал в этом участие. Сопротивляясь администрации, рабочие проявляли большую выдержку и изобретательность. Они весьма проницательно разгадывали маневры управляющих.

Но хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? "Возможно, – писала в 1961 году одна из американских социологов – что расщепление атома – детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы"[1].

Хоторнский эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной, человеческой стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитие теории человеческих отношений пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области техники, процедуры и методики конкретного социального исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании "Вестерн электрик"), техники учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т. д.

[1]См.: The Advancement of Science, 1961. May. С. 101.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!