Формирование социальных качеств работников как воплощение взаимосвязи социальной и кадровой политики в трудовой организации

11 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Влияние социальной политики, проводимой, в частности, в рамках предприятия или другой трудовой организации, на совершенствование ее кадрового состава (а именно о таком влиянии, а не просто о комплектовании этого состава должна идти речь), проявляется по двум направлениям.

Первое представляется достаточно ясным: создание в той или иной организации более благоприятных условий труда и жизни, с чем в первую очередь связывают (а нередко и полностью сводят, хотя это и неверно) содержание социальной политики, ведет к улучшению ее кадрового состава. Потому что такие условия способствуют сохранению хороших работников и появлению многих желающих стать сотрудниками этой организации, из которых можно выбрать действительно ценные кадры. Так что даже из чисто утилитарных соображений - с целью формирования состава кадров, характеризующихся достаточно высокой квалификацией и трудовой мотивацией - руководство предприятий и организаций оказывается заинтересованным проводить социальную политику, наполненную заботой о создании благоприятных условий труда и жизни своих работников.

Более же подробно следует остановиться на втором направлении, по которому складывается взаимосвязь между кадровой и социальной политикой.

Социальная политика призвана не только создавать благоприятные условия жизнедеятельности людей, но и оптимизировать само содержание последней, следовательно, формировать социальные качества людей, определяющие характер их жизнедеятельности. Об этом комплексе задач социальной политики у нас, к сожалению, меньше всего говорится, а нередко и вообще не упоминается. Между тем без постановки и решения такого рода задач социальная политика оказывается весьма неполной, односторонней. Вне политического и социально-управленческого воздействия остается громадное поле социальных проблем, решение которых необходимо для нормального существования и развития общества. Это проблемы связаны с социальным поведением людей, и их решение заключается в обеспечении его соответствия доминирующим в данном человеческом сообществе нормам, ценностям, требованиям, стандартам.

Любая трудовая организация заинтересована, чтобы работникам были присущи такие социальные качества, проявляющиеся в их трудовом поведении, как добросовестное отношение к своим обязанностям, трудовая активность, дисциплинированность, исполнительность, корпоративная этика. На формирование таких и подобных им социальных качеств, естественно, должна быть направлена социальная политика в организации (на предприятии, в учреждении и др.). И в этом также проявляется связь социальной политики и кадровой. Понятно, что чем в большей мере и чем большему числу работников будут присущи названные социальные качества, развивающиеся под воздействием социальной политики, тем более высоко может быть оценен состав персонала организации, повышение качественного уровня которого является важнейшей задачей кадровой политики.

Формирование и развитие прогрессивных социальных качеств у работников в процессе трудовой деятельности является продолжением процессов социализации, развивавшихся на предыдущих, более ранних стадиях их жизненного пути. Но если на*г"ёх ранних стадиях важнейшим фактором формирования социальных качеств личности выступают чисто воспитательные воздействия - семьи, учебных заведений и др. институтов и элементов социальной среды, - то в- период трудовой деятельности такого рода воздействия сильно теряют свою значимость, да и само поле их применения существенно сужается или даже приближается к нулю. На этой стадии важнейшими факторами, воздействующими на формирование и развитие социальных качеств личности (а этот процесс продолжается), становятся разного рода объективные по отношению к ней организационные, экономические и иные механизмы, выступающие средствами социального управления, объективные обстоятельства среды жизнедеятельности, которые в большинстве испытывают на себе влияние этих механизмов. Социальная политика на предприятии и в любой иной трудовой организации должна создавать, совершенствовать, приводить в действие такие механизмы с тем, чтобы посредством их у работников развивались нужные для ее функционирования социальные качества.

К таким механизмам относятся системы оплаты труда и другие способы материального вознаграждения, поощрения работников. Если соответствующая система основывается на жесткой и одновременно гибкой связи между вознаграждением и конкретными результатами трудовой деятельности работников, она лучше всяких призывов и прочей дидактики воспитывает в людях стремление хорошо работать, инициативу, ответственность, исполнительность и другие качества. Это подтверждается реальным опытом. Так, несомненно, заслуживает пристального внимания, поддержки и распространения детально разработанная и эффективная система вознаграждения работников на заводе "ВИЛАР".

Эффективными средствами формирования и развития позитивных социальных качеств работников являются также механизмы систематической оценки персонала и планомерного служебного продвижения, которые широко вошли в практику развитых стран.

На процесс формирования и развития социальных качеств людей, в том числе и тех, что проявляются в их трудовой деятельности, успешно воздействует социально-управленческий механизм, который можно назвать управлением посредством использования образцов поведения. Смысл этого механизма в том, что присущие какой-то части людей проявления социального поведения, в максимальной или хотя бы достаточно большой степени соответствующие нормам и ценностям определенного человеческого сообщества и потому оцениваемые им как некий образец поведения (то, что в мировой социологической науке обозначается английским термином "pattern"), с помощью специально предпринимаемых социальными институтами усилий "внедряются" в массовое сознание и поведение. То есть предпринимаются усилия, чтобы как можно большее число членов сообщества ориентировались в своем поведении на такие образцы. В этих целях используются ПР-акции, формирующие в общественном мнении максимально благоприятный имидж субъектов соответствующего поведения, а также система тех или иных поощрений их - например, более быстрого их продвижения по службе, первоочередного получения ими каких-то благ и т. д. К сожалению, такие механизмы у нас теперь используются очень редко и слабо. Стоит вспомнить, что в советское время широко использовалась практика пропагандирования деятельности передовиков производства, активных общественников и других "маяков". В ней далеко не все делалось умело, не всегда учитывалось мнение окружающих об этих людях и т. д., но в принципе использование таких методов воздействия на социальные процессы, связанные с функционированием и развитием массового сознания и поведения, является вполне научно обоснованным и соответствующим мировой практике. И было бы целесообразным использовать такого рода социально-управленческие механизмы в нашей сегодняшней жизни. Нужно лишь отрабатывать эффективную методику их применения.

И если уж заходит речь о целесообразности использования оправдавших себя элементов социального опыта из нашей прошлой жизни, следует еще обратить внимание - учитывая рассматриваемую тему -: на практику социального планирования на предприятиях, которая в прошлом получила довольно широкое распространение, а теперь оказалась забытой. Ее следовало бы возродить, вновь начинать разработку планов социального развития. Конечно, в методику их разработки и реализации нужно внести коррективы с учетом изменившихся социально-экономических условий. Но главный смысл таких планов (независимо ни от каких изменений) будет заключаться в определении и официальном закреплении конкретных мер, обеспечивающих прогрессивное социальное развитие трудовой организации, и показателей, на которые можно будет обеспечить выход этого развития в определенной временной перспективе. И в числе этих мер и показателей должны найти место как те, что характеризуют прогрессивные изменения в условиях труда и жизни работников, так и относящиеся к развитию их социальных качеств, нужных для оптимального функционирования организации и для собственного духовно-нравственного развития людей.

Именно в таком плане, основанном на глубокой проработке и научно-обоснованной методике, может найти конкретное воплощение социальной политики, проводимой в данной трудовой организации. И эта политика окажется органично связанной с кадровой политикой, поскольку реализация плана социального развития будет способствовать - как нетрудно видеть даже из кратко сказанного выше - повышению качественного уровня кадрового состава организации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!