Этапы принятия кадровых решений

16 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Выделяют шесть основных этапов, которые, как правило, необходимо пройти, принимая кадровые решения.
Этап 1. Процесс принятия любого управленческого решения начинается с обоснования необходимости принятия такого решения и постановки конкретных задач. К их числу можно отнести, например, следующие задачи:
- организовать обучение сотрудников методам работы на новом оборудовании;
- сократить к началу следующего года численность персонала компании на 30%;
- принять на работу в отдел продаж трех торговых представителей в связи с планируемым увеличением объема продаж;
- и другие задачи.
Этап 2. На данном этапе определяются критерии оценки разных вариантов решений поставленных задач. Поскольку принятие оптимальных решений осуществляется, как правило, на альтернативной основе, важно установить набор критериев, на основе которых будет осуществляться выбор наилучшего из имеющихся вариантов решения проблемы.
Этап 3. На этом этапе принятия решений необходимо из общего числа отобранных критериев оценки различных вариантов выбрать те критерии, которые в данных условиях существования организации являются для нее приоритетными.
Так, применительно к проблеме подбора персонала, в частности, когда речь идет о ключевых позициях в организации, в качестве приоритетных критериев могут выступать знания и опыт работы кандидата (например, не менее 5 лет). Вторым по значимости критерием может являться время, в течение которого должна быть заполнена вакансия (предположим, в течение 2 недель). При этом для достижения поставленной цели организация может пойти на любые затраты: например, обратиться к услугам частных рекрутинговых компаний, готовых за солидное вознаграждение подобрать необходимого сотрудника. В отдельных случаях не исключается возможность «перекупить» работника с другого предприятия (часто с предприятия-конкурента), установив при этом новому сотруднику более высокую заработную плату, по сравнению с той, которая существует на рынке труда, а иногда даже по сравнению с той, которую получают аналогичные сотрудники компании, уже проработавшие в ней определенный период времени.
Таким образом, критерий затрат на подбор персонала в этом случае не имеет принципиального значения для организации. Она готова ценой любых затрат в короткие сроки заполнить имеющуюся вакансию. В другом случае, затраты на подбор могут выступать в качестве определяющего критерия при принятии решения. При этом такой критерий, как время заполнения вакансии, может не играть решающего значения. Например, новая вакансия будет открыта только в следующем году, и компания заблаговременно приступила к поиску возможных кандидатов на это место.
Этап 4. Здесь задача состоит в том, чтобы определить все имеющиеся варианты решения проблемы. Применительно к описанной выше ситуации с подбором специалиста на ответственную позицию в компанию к числу возможных вариантов решения проблемы можно отнести следующие:
- поискать подходящего работника внутри самой компании;
- обратиться в государственную службу занятости;
- прибегнуть к услугам частных агентств;
- дать объявление в специализированных журналах;
- дать объявление в местной газете;
- дать рекламу по телевидению;
- прибегнуть к помощи Интернета;
- обратиться за рекомендациями к знакомым и др.
Важно уметь анализировать все многообразие имеющихся в данной области возможностей. Одновременно необходимо учитывать условия, накладывающие ограничения на принятие кадровых решений.
Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, условно могут быть разделены на три большие группы:
- внешние;
- зависящие от организации;
- зависящие от работников.
Внешние условия. Ниже приводится перечень внешних, по отношению к предприятию, условий, которые необходимо учитывать при управлении человеческими ресурсами: при разработке стратегии, обосновании кадровой политики и выборе конкретных направлений ее реализации.
Возможности решения кадровых проблем во многом определяются финансовыми возможностями организации. Отсутствие у организации достаточных финансовых средств сдерживает принятие решений относительно повышения заработной платы, финансирования программ обучения персонала, программ поддержки высвобождаемых работников. В свою очередь финансовое положение предприятия зависит от целого ряда условий, в частности, от того, какие кадровые решения на этом предприятии были приняты. Более того, непосредственной реализацией многих кадровых решений является улучшение финансового состояния организации. Это относится, например, к сокращению персонала, повышению его квалификации, подбору соответствующих специалистов, стимулированию их высоких трудовых результатов. Таким образом, по мере улучшения финансового состояния организации расширяются ее возможности по реализации эффективных кадровых решений. Соответственно, принятие оптимальных кадровых решений положительным образом влияет на финансовые результаты работы компании. Вложения, связанные с реализацией таких кадровых решений, как правило, дают высокую отдачу, в то время как принятие непродуманных кадровых решений отрицательно сказывается на результатах работы организации и ее финансовом состоянии. Это относится и к практике «бездействования» непринятия необходимых кадровых решений, которая, как правило, также сопровождается финансовыми потерями и упущенной выгодой.
Условия, зависящие от работников. Наряду с необходимостью анализа состояния внешних и организационных условий при принятии кадровых решений требуется информация, характеризующая самих работников. Это:
- демографические особенности работников;
- уровень образования;
- опыт работы;
- способности;
- личностные качества;
- потребности;
- мотивация;
- отношение к работе.
Без учета данных характеристик работников невозможно принять взвешенные решения относительно выбора наилучшего из обратившихся в компанию кандидатов на имеющуюся вакансию, равно как обеспечить справедливое соотношение в оплате труда работников, выбрать претендентов на участие в программах обучения, отобрать тех сотрудников, которые подлежат сокращению в период реорганизации и сокращения производства.
Этап 5. На этом этапе производится анализ собранной информации и оценка различных вариантов на основе определенных ранее критериев. Например, хорошим средством подбора квалифицированных специалистов для конкретных областей бизнеса является размещение рекламы в специализированных журналах. Однако этот вариант вряд ли подойдет для описанного ранее случая, когда вакансия должна быть заполнена в очень короткие сроки - в течение 2 недель, а специализированные журналы обычно выходят раз в месяц. При необходимости срочного заполнения вакансии могут оказаться весьма полезными частные агентства. Однако им надо платить за услугу немалые деньги. К тому же, надо убедиться в том, что выбранное нами агентство работает профессионально и соблюдает этические нормы ведения бизнеса. Так, подыскав для нас необходимого сотрудника на предприятии-конкуренте, завтра «хэдхантеры» («охотники за головами») могут попытаться продать этого же сотрудника за еще более высокое вознаграждение другому работодателю.
Этап 6. На заключительном этапе принятия решений, взвесив все за и против того или иного варианта, принимается окончательное решение - то, которое самым лучшим образом, удовлетворяет выбранным ранее критериям.
При разработке кадровых решений необходимо иметь в виду ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:
1) цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не должны противоречить друг другу;
2) те, кто принимают кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки;
3) критерии оценки решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;
4) критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно вносить корректировку в набор основных критериев и осуществлять переоценку их приоритетов;
5) специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!