Эффективные вопросы: их цель и функции

8 Фев 2016 | Автор: | Комментариев нет »

Встает вопрос: как повысить уровень доверия и открытости собеседников при организации обратной связи?

Оказывается, что как открытость, так и ответственность взаимодействующих сторон эффективнее повышать с помощью вопросов, а не инструкций. А значит, основной формой взаимодействия менеджера с работниками на индивидуальном уровне должна быть вопросительная.

Основная цель вопросов менеджера — не столько извлечь необходимую информацию, с тем чтобы решить что-то самому, сколько помочь работникам осознать все аспекты задания и необходимых действий, выявить восприятие работниками ситуации, воссоздать существующие у них образ ситуации и план действий. Иначе может получиться, как в одной притче:  «Однажды улитка лежала на больничной койке. К ней подошел доктор — барсук.

Барсук сказал: „Вы очень плохо выглядите. Что с Вами случилось?"

Улитка рассказала свою горестную историю. „Все началось, — сказала она, — когда я пыталась перейти дорогу.

Я помнила, что нужно посмотреть налево и направо, и я так и делала на протяжении двух часов.

Все это время дорога была свободна, так что я отправилась в путь.

Не успела я выйти на дорогу, как вдруг, откуда ни возьмись, появляется эта черепаха на огромной скорости и переезжает меня!"»

Именно такое реконструирование видения, оценок, хода мыслей конкретных работников позволяет проанализировать эффективность выполнения поставленных задач.

Принципиальным является и то, что вопросы должны пробуждать интерес у работников и способствовать их лучшему осознанию ситуации. Особое место занимают ситуации взаимодействия, когда видение работником того, как следует решать ту или иную задачу расходится с видением его руководителя. В этом случае особенно важна необходимость предоставления работнику возможности самому исследовать понравившийся ему способ решения. Ведь привлекательность путей и способов реализации целей не может исчезнуть «по мановению руки» руководителя. В случае лишь формального согласия работника идти другим путем, при его приверженности привлекательному для него способу решения, можно получить совершенно непредсказуемый и далекий от ожиданий результат.

Как только сами работники будут иметь возможность исследовать свои интересы, они станут более внимательны к ситуации в целом, включая интересы организации или какой-то группы людей (подразделения, команды и проч.).

Таким образом, если не разрушать веру в себя и ответственность самих работников, то путь исследования — это лучшее, что может использовать менеджер.

Необходимо отметить, что процесс осознания обладает мощной саморегулирующей силой. Благодаря достижению все большего и большего осознания «слепых пятен» (то есть тех ситуаций или проблем, в которых содержится скрытый дискомфорт) или, наоборот, решений, приводящих к успеху в деле, возможна естественная реконструкция ощущений работника и регуляция (в том числе, и коррекция) поведения.

Ведь человек способен управлять лишь тем, что осознает, а то, что он не осознает, управляет им.

Какова же цель и функции вопросов на индивидуальном уровне организационного взаимодействия?

Чтобы обратная связь была максимально эффективной, важнее всего понять, что нужно исполнителю для наилучшего выполнения задачи, и что именно надо спросить, сказать или сделать, чтобы помочь ему в этом.

Зачастую наше собственное желание все держать под контролем или показать свои богатые знания, или просто наша лень, мешающая избавиться от старых стереотипов и привычек, желание говорить то, что самим хочется, без понимания эффекта того, что мы говорим, никак не способно улучшить исполнительскую деятельность и повысить ее результативность.

Техническая «коррекция» менеджера приводит лишь к внутренней борьбе, стрессу и сверхкомпенсации, обусловливающим дальнейшие неудачи, снижение самоуважения, доверия и эффективности обратной связи. Получение же обратной связи благодаря развитой способности и инструментам анализа полученных результатов автоматически вызывает самокоррекцию, которая происходит без особых усилий и внутренней борьбы.

Таким образом, переориентация усилий менеджера с изменения поведения работника на организацию корректного наблюдения, связанного с повышением концентрации работника на результате действия, позволяет без напряжения, подсознательно перейти к саморегуляции.

Инструктирующая стратегия управления персоналом уступает место стратегии заинтересованной поддержки менеджера во взаимодействии с работником.

Адекватная высококачественная обратная связь, исходящая, насколько это возможно, от исполнителя, а не от эксперта, является важнейшим условием постоянного совершенствования как на работе, так и во всех других аспектах жизни.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!