Двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория справедливости

6 Июн 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Широкую известность получила теория мотивации Фредерика Герцберга (Herzberg, 1959), разработанная на основе анализа результатов опроса об опыте работы 200 инженеров и бухгалтеров. Прежде всего участников исследования попросили вспомнить время, когда они испытывали по отношению к своей работе исключительно положительные эмоции. Затем задавались вопросы относительно событий, предшествовавших появлению этих чувств. После этого респондентов попросили припомнить, когда работа вызывала у них исключительно отрицательные чувства. Анализ полученных результатов позволил сделать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникали под воздействием следующих факторов:

  • Достижения
  • Признание
  • Работа сама по себе
  • Ответственность
  • Продвижение по карьерной лестнице

Роль отмеченных выше факторов в формировании отрицательных по отношению к работе чувств была незначительной. Оказалось, что негативные эмоции вызывались:

  • Политикой компании и администрированием
  • Инспекциями и контролем
  • Заработной платой
  • Межличностными отношениями
  • Условиями работы

Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы, связанные с удовлетворением, описывают отношение индивидов к деятельности, которую они выполняют. Они включают в себя природу задания, ответственность, которую несет сотрудник, и признание окружающее. Исследователь назвал эти факторы «мотиваторами», так как полагал, что ему удалось доказать их влияние на высокие результаты работы индивидов. Вторая совокупность факторов, связанная с неудовлетворенностью, имеет отношения к обстоятельствам, сопутствующим работе. Ф. Герцберг назвал их факторами «гигиены» (т. е. сохранения условий) или «поддержания», так как они служили прежде всего предотвращению неудовлетворенности, а не поощрению положительного отношения к труду.

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. Отсюда и появился термин «двухфакторная теория». Однако автор теории указывал, что концепции удовлетворения и недовольства являются не противоположными, а самостоятельными направлениями, ибо рассматриваемые в них факторы не имеют между собой ничего общего. Ф. Герцберг провел следующую аналогию: человеческое зрение стимулирует мощность светового потока, а значит, увеличение громкости звука никак не сказывается на его остроте, но воздействует на слух. Так, заключил он, факторы, которые приносят удовлетворение работой (достижения, признание, работа сама по себе, ответственность и возможности продвижения) лишь незначительно способствуют недовольству трудом. Напротив, факторы, определяющие неудовлетворенность трудом (политика компании и администрирование, руководство, заработная плата, межличностные отношения и условия на рабочем месте) практически не влияют на степень удовлетворения им.

Анализируя данное явление, Ф. Герцберг указывал, что, когда респонденты чувствовали недовольство работой, акцент в ответах делался на несправедливое отношение менеджмента. Удовлетворенные же трудом участники исследования испытывали ощущения психологического роста и самоактуализации. Поэтому «гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но эти факторы не имеют никакого отношения к чувствам психологического роста и удовлетворения. Такие положительные чувства, считал ученый, формируются природой рабочего задания и возможностями для роста, которые имеет сотрудник. Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности.

Сторонники теории справедливости (Vecchio, 1984) утверждают, что действия сотрудников организации определяются оценкой индивидом собственных затрат (усилий, навыков, знаний) и полученного вознаграждения и издержками и результатами других работников, которых он считает равными себе. Данное сопоставление, с точки зрения сотрудника, ожидающего, что результаты труда будут пропорциональны его усилиям, является мерой справедливости отношения к нему менеджмента. Теория справедливости подчеркивает, что сотрудники организации предполагают, что вознаграждение их коллег будет осуществляться пропорционально по формуле:

Усилия (А) * Усилия (Б) = Вознаграждение (А) * Вознаграждение (Б)

Индивид А сравнивает отношение своих затрат и полученного вознаграждения с пропорцией издержек и вознаграждения индивида Б. Если затраты и результаты соотносятся в одной и той же пропорции, работник будет удовлетворен отношением к нему менеджмента. Если он считает, что его собственные усилия непропорциональны полученному вознаграждению, и прежде всего в сравнении с коллегами, он воспримет это как проявление несправедливости со стороны менеджеров, почувствует себя неудовлетворенным.

Теория справедливости предполагает, что если индивиды оценивают отношение к себе менеджмента как предвзятое, а значит, ощущают напряжение и неудовлетворенность, они постараются уменьшить их посредством:

  • сокращения личных затрат (ограничение усилий, отказ от внесения интересных идей и предложений);
  • попыток добиться приемлемого вознаграждения (требования повышения заработной платы или предоставления иных выгод, усилия, направленные на уменьшение вознаграждения других людей: создание конфликтных ситуаций, ограничение информации или отказ от оказания необходимой помощи);
  • изменения основы сравнения (т. е. сопоставляя себя с другим, заслужившим меньшее вознаграждение индивидом);
  • увеличения оценки результатов других индивидов (пропорция затрат и результатов которых соответственно изменяется).

Индивидуальные различия сотрудников определяют действия, которые они предпринимают для «восстановления справедливости». Кто-то попробует рационально оценить ситуацию, придет к выводу, что его реальные усилия не соответствовали предварительно планируемым, а значит, полученное вознаграждение вполне им адекватно. Например, индивид, которому отказали в давно ожидаемом повышении в должности, возможно, по здравом рассуждении придет к выводу, что его потери не столь уж велики. Члены команды могут оказывать давление на других сотрудников, которые, как они считают, не прилагают достаточных усилий. Кто-то, несправедливо обиженный, просто будет выполнять меньший объем работы, «уравнивая» себя с другими работниками.

Очевидно, что определение элементов затрат и вознаграждения носит субъективный характер, а сама теория в значительной мере основывается на интуитивном подходе. Вам, безусловно, известно множество анекдотов на тему сравнения усилий/вознаграждения тех или иных людей или групп.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!